従来より公表がされておりました。「事業主の皆さん職場のセクシュアルハラスメント対策はあなたの義務です！！」のパンフレットが、平成２３年１２月版から更新がされました。１冊にしっかりまとめられていますので研修等にも使えると思います。

　「悩んでいませんか？職場でのセクシュアルハラスメント」のリーフレットは、相談窓口と解決への流れを示したものです。相談窓口に相談をするような環境にしてはならないところですが、いざトラブルがあった時にあせることなく誠実な対応ができるようどのような流れで行われるのかは把握をしておきたいところです。

（労務管理資料お問い合わせ番号１３５：厚生労働省）

事業主の皆さん職場のセクシュアルハラスメント対策はあなたの義務です！！（平成２４年８月版）

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/120120_01.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号１３６：厚生労働省）

悩んでいませんか？職場でのセクシュアルハラスメント（平成２４年８月版）

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku06/pdf/data.pdf

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　厚生労働省より労働者派遣法の改正にまつわる法律・政令・省令・指針の新旧対照条文が公表されました。各都道府県労働局が開催する派遣法改正に関する説明会が徐々に始まっていくと思いますので説明会に参加を予定されているお客様はポイントを押さえておいた方が良さそうですね。

　ＣＰＣのお客様については、セミナーの開催もしくは個別訪問にて改正に関する情報提供と改正に対する対応についてご説明をさせていただく予定としておりますのでご安心ください。事前にここは押さえておきたいということがございましたら先にお知らせいただきましたらまとめたものをお渡しいたします。

（労務管理資料お問い合わせ番号１２９：厚生労働省）

労働者派遣法改正法の新旧対照条文

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/haken-shoukai/dl/tp120410.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号１３０：厚生労働省）

改正政令の新旧対照条文

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/dl/roudou_haken120810-01.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号１３１：厚生労働省）

改正省令の新旧対照条文

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/dl/roudou_haken120810-02.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号１３２：厚生労働省）

改正指針（派遣元）の新旧対照条文

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/dl/roudou_haken120810-03.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号１３３：厚生労働省）

改正指針（派遣先）の新旧対照条文

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/dl/roudou_haken120810-04.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号１３４：厚生労働省）

改正指針（日雇）の新旧対照条文

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/dl/roudou_haken120810-05.pdf

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　厚生労働省より労働契約法の改正について概要が公表されました。大きなポイントは下記の３点です。

１．有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換

　有期労働契約が５年を超えて反復更新された場合は、労働者の申込みにより無期労働契約に転換させる仕組みを導入（ただし、原則として、６か月以上の空白期間（クーリング期間）があるときは、前の契約期間を通算しない。また、無期労働契約に転換した後の労働条件については、別段の定めがない限り、申込時点の有期労働契約と同一の労働条件とする）

２．有期労働契約の更新等（「雇止め法理」の法定化）

　雇止め法理（判例法理）を制定法化（有期労働契約の反復更新により無期労働契約と実質的に異ならない状態で存在している場合、または有期労働契約の期間満了後の雇用継続につき、合理的期待が認められる場合には、雇止めが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、有期労働契約が更新（締結）されたとみなすこととなる。

３．期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止

　有期契約労働者の労働条件が、期間の定めがあることにより無期契約労働者の労働条件と相違する場合、その相違は、職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して、不合理と認められるものであってはならないと規定。

　特に注目が必要なのは、「有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換について」ですが、改正と同時にすでに５年以上のものが期間の定めのない契約に転換するのではなく、附則にて「第２条の規定による改正後の労働契約法（以下「新労働契約法」という。）第１８条の規定は、前項ただし書に規定する規定の施行の日（公布の日から起算して１年を超えない範囲内において政令で定める日）以後の日を契約期間の初日とする期間の定めのある労働契約について適用し、同項ただし書に規定する規定の施行の日前の日が初日である期間の定めのある労働契約の契約期間は、同条第１項に規定する通算契約期間には、算入しない。」とされておりますので押さえておきましょう。

※　附則はこちら（http://blog.goo.ne.jp/cpc-r）

（労務管理資料お問い合わせ番号１２７：厚生労働省）

労働契約法を一部改正する法律の概要

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/kaisei/dl/gaiyou.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号１２８：厚生労働省）

労働契約法の一部を改正する法律（平成２４年法律第５６号）の条文

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/kaisei/dl/joubun.pdf

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　雇用調整助成金および中小企業緊急雇用安定助成金の助成対象となる教育訓練について、判断基準が厚生労働省より公表されました。従来のパンフレットに記載があった事項や窓口で担当者による説明がされていた事項がまとめられ明確に示されました。

【助成の対象とならない教育訓練】

①　その企業において通常の教育カリキュラムに位置づけられているもの

②　労働安全衛生法にまつわる教育等法令で義務づけられているもの

③　転職や再就職の準備のためのもの

④　教育訓練科目や職種などの内容に関する知識または技能、実務経験、経歴を持つ指導員または講師により行われるものでないもの（指導員または講師の資格の有無は問わない）

⑤　指導員または講師が不在のまま自習（ビデオやＤＶＤ等の視聴を含む）を行うもの

⑥　通常の生産ラインで実施するもの、または教育訓練過程で生産されたものを販売する場合

⑦　過去に行った教育訓練を、同一の労働者に実施する場合

⑧　海外で行うもの

　助成対象となる教育訓練は、「職業に関する知識、技能、技術の習得や向上を目的とするもので、その企業にとって今後の生産性向上につながると認められることが必要」という要件もありますのでこの研修だからどこの会社でも助成対象となるというものではありません。

　教育訓練を実施することを決め、結果として助成金の対象となる場合には計画届を提出して支給申請をするという流れが良いのでしょうが、経済上の理由で事業活動の縮小を余儀なくされている状態ですから「助成対象となるから思い切って社員に教育訓練を行おう」ということも多いと思います。そのような時は事前に窓口にて入念に確認をして方向性をつけてから取り組むと良いと思います。

（労務管理資料お問い合わせ番号１２６：厚生労働省）

雇用調整助成金及び中小企業緊急雇用安定助成金に係る教育訓練の判断基準

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/pdf/koyouiji02.pdf

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　健康保険の被保険者であった従業員が退職する際に「退職後の健康保険はどのようにすればよいか？」というご質問をいただくことがあります。

　後期高齢者医療の被保険者となる方を除き、下記の３つから選択をしていただくことになります。

１．国民健康保険の被保険者となる

２．任意継続制度を利用し、健康保険の被保険者となる

３．家族・親族等の健康保険において被扶養者となる（被扶養者となることができる要件を満たしていないといけないため、要件を満たさない場合は、１または２から選択することになります）

　選択肢が３つあると「どれが良いか？（どれが得か？）」というご質問をいただきますが、これは個々により異なりますので十分にご検討をいただき、ご不明な点はＣＰＣにお問い合わせください。ご本人の協力をいただきながら最善の選択ができるようご支援いたします。

　単純なようで各制度において注意点がいくつかございます。下記のリーフレットにも記載がございますが、任意継続制度において「協会けんぽの任意継続の加入期間中は、国民健康保険に加入する、ご家族の被扶養者になる、という理由では資格喪失事由には該当しません。」ので注意をしてください。

（労務管理資料お問い合わせ番号１２５：全国健康保険協会）

退職後の健康保険加入のご案内

http://www.kyoukaikenpo.or.jp/resources/content/62524/20110914-170319.pdf

※上記のリーフレットにおいて任意継続の説明は協会けんぽに関するものです。健康保険組合にて適用を受けていた方は当該健康保険組合にお問い合わせください。

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　パートやアルバイトの社会保険の適用基準については、拡大の方向で進んでいますが、まずは現行の基準を押さえておきましょう。適用除外となる者を除き、原則として、下記の基準で判断をします。

※　健康保険法第３条第１項ただし書・厚生年金保険法第１２条・厚生年金法附則第４条の２第１項はこちら（http://blog.goo.ne.jp/cpc-r/e/b383cec01bd348da299b6379bdadf41d）

①：短時間労働者の１日（または１週）の所定労働時間

　　　　　　　　　　　および

②：短時間労働者の１ヵ月の所定労働日数

　　　　　　　　　　　および

③：短時間労働者の労働日数、就労形態、職務内容等を総合的に勘案

　①と②については、通常の就労者（一般的には正社員）の１日（または１週）の所定労働時間および１ヵ月の所定労働日数のおおむね４分の３以上であること、③について勘案をした結果、常用的使用関係が認められる場合には社会保険の適用をすることになります。ちょうど４分の３ではなく、おおむね４分の３という表現ですから幅があると捉えなくてはなりません。

　実務面では、原則として①と②がおおむね４分の３以上であれば、③の常用的使用関係が認められると考えていただいて差し支えないでしょう。

　ではどのようにすれば社会保険の適用とすることができないか疑問に思われたお客様については、詳しくご説明をいたしますのでＣＰＣにお問い合わせください。年金事務所の調査で指導を受けることがないようしっかり管理をしていきましょう。

　上記の基準から適用にならない者であっても、近年増加傾向にあるいわゆる「短時間正社員」については、別途異なる視点にて取扱いがされます。詳細はＣＰＣにお問い合わせください。

　パート・アルバイトなど短時間労働者に関する社会保険の適用は拡大が予定されています。この点について注目をされているお客様も多いと思いますのでＣＰＣは随時情報提供に努めて参ります。

（参考：全国健康保険協会富山支部ホームページ）

制度変更等に関する情報について

http://www.kyoukaikenpo.or.jp/13,88762,87,144.html

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　業務上の災害により休業となった場合には、原則として待機期間の３日間については事業主が平均賃金の１００分の６０の休業補償を行わなくてはなりません。

　この際に、「所定労働時間の一部を勤務した場合はどのように取り扱うのか」ということが実務上の疑問として出てくることがあります。特に災害発生日についてこのケースに当たることが多いと思います。

　これについては、労働基準法施行規則第３８条により「平均賃金と当該労働に対して支払われる賃金との差額の１００分の６０の額を休業補償として支払わなければならない」とされています。

※　労働基準法第７６条第１項・労働基準法施行規則第３８条はこちら（http://blog.goo.ne.jp/cpc-r）

　平均賃金が６,０００円の場合について、当該労働に対して支払われる給与が３,０００円だと６,０００円－３,０００円＝３,０００円（平均賃金と当該労働に対して支払われる賃金との差額）

３,０００円×６０％＝１,８００円を休業補償として支払うことになります。

　待期期間の取扱いとして、その日の所定労働時間内に災害が発生した場合は、当日は待期期間の１日目となり、残業時間に災害が発生した場合は、待期期間の１日目とならないことに注意が必要です。

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　平成２４年１０月１日より、女性労働基準規則の改正により（改正女性則） 、妊娠や出産・授乳機能に影響のある２５の化学物質（下記資料参照）を取り扱う作業場では、妊娠の有無や年齢などにかかわらず、女性労働者を以下の業務に就かせることは禁止となります。

●労働安全衛生法令に基づく作業環境測定を行い、「第３管理区分（作業場所の気中の有害物質の濃度の平均が、管理濃度を超える状態）」となった屋内作業場での全ての業務

●タンク、船倉内などで規対象の化学物質を取り扱う業務で、呼吸用保護具使用が義務づけられてるもの

　単なる「女性労働基準規則の改正」ということではなく、労働安全衛生法や労働安全衛生法施行令などの遵守を見直す良い機会であるとともにこの改正に付随して男女雇用機会均等法のトラブルも予測がされることから事前に準備をして対応をしていきたいところです。

（労務管理資料お問い合わせ番号１２３：京都労働局）

化学物質を取り扱う事業主の皆様へ女性労働者の就業を禁止する業務の範囲が拡大します

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku05/dl/h24-78-p01.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号１２４：厚生労働省）

女性労働基準規則の一部を改正する省令の施行について（平成２４年４月１０日付け基発０４１０第３号、雇児発０４１０第１０号）

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku05/dl/h24-78-04.pdf

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　労働安全衛生規則により雇い入れる時の直前または直後において会社（事業者）は安全衛生規則に定められた項目について医師による健康診断を行わなくてはなりません。（入社日以前３ヵ月以内に医師による健康診断を受け、その結果を書面で提出し、安全衛生規則に定められた項目がすべて受診されている場合は省略が可能）

　ついつい定期健康診断まで引き延ばしてしまったり、受診をしていれば体調不良を発見できたのにというようなトラブルが起こることがないよう受診管理をしていきましょう。

※　労働安全衛生法第６６条第１項・労働安全衛生規則第４３条はこちら（http://blog.goo.ne.jp/cpc-r）

　よく「費用を従業員負担にできないか？」というご質問をいただきますが、労働者が事業者の指定する医師以外の医師以外による健康診断を受ける場合を除いて、事業者が負担しなければならないと通達にて解釈がされています。

　よって、入社する従業員が「この医師が良い」という場合には、自身で負担をさせてもかまわないため、すべての場合において会社が負担をしなくてはならない訳ではないことは覚えておきたいところです。

　雇入れ時の健康診断を会社が怠った時には罰則があります。５０万円以下の罰金とされておりますので注意をしましょう。

※　労働安全衛生法第１２０条はこちら（http://blog.goo.ne.jp/cpc-r）

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　労務管理ポケットメモNO.5（平成２４年６月１９日ＣＰＣブログ）にて掲載をしました社会保険料の翌月徴収・当月徴収についてお問い合わせを多くいただきますので再登場となりました。

（労務管理ポケットメモNO.5はこちら）

http://www.c-roumukanri.jp/blog/archives/295

※　健康保険法第１６７条・厚生年金保険法第８４条はこちら（http://blog.goo.ne.jp/cpc-r）

　今回は入社した際の社会保険料の徴収についてです。これは給与の締日や支払日によって取扱いがことなります。

■資格取得年月日を８月１６日とし、継続して社会保険に加入するものとして考えていきましょう。

（１５日締め、当月２５日支払いの場合）

●当月徴収の場合

９月２５日支払い給与で２ヵ月分（８月分・９月分）を徴収します。

○翌月徴収の場合

９月２５日支払い給与で１ヵ月分（８月分）を徴収します。

（末日締め、翌月２５日支払いの場合）

●当月徴収の場合

９月２５日支払い給与で２ヵ月分（８月分・９月分）を徴収します。

○翌月徴収の場合

９月２５日支払い給与で１ヵ月分（８月分）を徴収します。

（２０日締め、当月末日支払いの場合）

●当月徴収の場合

８月３１日支払い給与で１ヵ月分（８月分）を徴収します。

○翌月徴収の場合

８月３１日支払い給与では社会保険料を徴収せず、９月３０日支払い給与で１ヵ月分（８月分）を徴収します。

※　上記は健康保険料・介護保険料・厚生年金保険料に関するものであり、雇用保険料の徴収とは異なりますのでご注意ください。

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４