３６協定における特別条項により、上限時間を超える時間外勤務を命じるためには労使当事者間において定める手続きを経なくてはなりませんが、今日はこの手続きについてです。

　厚生労働省や労働局が公表している協定例を見るとほとんどのものが、「労使の協議を経て」という文言となっています。これで問題はありませんが、限度時間を超える際に労使で協議を都度行うことになりますので特別な事情が存する繁忙期であるのに協議をしている時間がもったいないというご経験をお持ちのお客様もおられるのではないでしょうか？

　この場合において、「通告」という手続きにて行うこととして協定を締結すれば手続きが早く進みます。通達の中で「労使当事者間において定める「手続」については特に制約はないが、時間外労働協定の締結当事者間の手続として労使当事者が合意した協議、通告その他の手続であること。」としており「通告」も認められています。（平成１５年１０月２２日基発１０２２００３号）

　「通告」の手続きとして締結した場合においても、「労使当事者間においてとられた所定の手続の時期、内容、相手方等を書面で明らかにしておく必要があること」は必要ですのでご認識ください。

（労務管理資料お問い合わせ番号１８９：厚生労働省）

時間外労働の限度に関する基準

http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/040324-4.pdf

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　「社内の身だしなみが乱れてきてどうすれば良いだろうか？」とご質問をいただきました。「個性」と言えば聞こえは良いのですが、「あの服装でも会社は何も言わないのか？」「来訪者が苦笑をしていた」というように社内・社外を問わず悪影響を及ぼすということも考えられます。

　会社にルールがないから何を身につけても良い、どのようなかっこうをしていても差し支えないという雰囲気が広がっている場合もあります。「社会人としてわかるだろう」と従業員まかせにするのではなく、規程にするかマニュアルにするかはご検討をいただくとして、ルールを作成しておくということが身だしなみの乱れを防ぐことに一役買うことは間違いありません。

・髪型・髪の色はどうするか

・私服の着用を可とするか、原則として制服とするか

・ひげ、イヤリング、ピアスなどアクセサリー類の着用の可否

・靴についてスニーカーやサンダルの着用についてどのようにするか

・鞄について規制をするか

・つけ爪・香水などの使用に関するルール

　ルールを作成したことで守る従業員がいる一方で、守らない従業員が出てくることも考えられます。「あいつは言うことを聞かない」ではなく、守っていない従業員については、指導をし、場合によっては懲戒処分をすることも検討しましょう。

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　「面接に来た人が他の会社で働いているというのだけれど大丈夫だろうか？」とご質問をいただくことがあります。今日はこのような場合において注意をすべき点を書いていきます。

　まずは労働時間の問題です。労働基準法第３８条と行政解釈により本業と兼業の労働時間は通算されます。

※　労働基準法第３８条第１項はこちら（http://blog.goo.ne.jp/cpc-r）

　通算されると何に支障があるかというのは、割増賃金の支払いが必要となることです。本業の労働時間と兼業の労働時間を通算して例えば１日８時間を超えるようなことがある場合には、兼業における労働時間が１日８時間未満であっても割増賃金の支払いが必要となることを認識しておかなくてはなりません。

　極端な状況として法定時間外労働が６０時間を超える場合も考えられるため、一定規模の事業所においては割増率が５割以上などということもあり得るケースです。

　まずは、本業についてどれくらいの時間を勤務しているのかということは確認をしておいた方が良いでしょう。割増賃金の支払いについてもそうですが、過重労働の防止に努めるためや、雇用保険の適用を本業と兼業とどちらで行うかを判断するためには必要な情報です。

　雇用の多様化が進んでいますので他の会社で働いている人が面接に来るもしくは本業があることを秘密にして勤務をするというようなことが増えてくるかもしれません。

　強制的にという訳にはいきませんが、面接に来た際に、他の業務に従事しているかを確認しておくと採用後の労務管理がスムーズになるでしょう。

（労務管理資料お問い合わせ番号１８１：愛知労働局）

兼業を認めようと考えている事業主の皆様へ

http://aichi-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0061/5199/kengyou.pdf

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　「会社の鍵やカードキー、ＩＣカードなど管理・運用をするにあたり、何もルールがないのだが大丈夫だろうか？」とご質問をいただくことがあります。従業員任せの状態になっている訳ですが、個々の従業員が責任を持って管理をしてくれれば特に労務問題に発展することはありません。

　問題になるのは当然ながら事が起きた時であり、「ルールがない！？」ということに焦ることになってしまいます。

・鍵を紛失した

・車上荒らしにあって車内に置いてあった鍵が盗まれた

・ある従業員が鍵を許可無く複製していることがわかった

・別の従業員のカードキーを使っている

・ここにあるはずの鍵がなく誰も身に覚えがない

・立入禁止の倉庫から物が盗まれた

・退職する者から鍵が返ってきていない

　ルールがないのに紛失した従業員が出た途端、批判の集中砲火を浴びせるとなっては従業員から不満の声が出ても仕方ありません。

　鍵管理規程や貸与物管理規程という形で目に見えるルールを定めておけば、管理に対する意識づけにもなりますし、会社のルールに反しているということで反省を促すことができます。

・対象となる鍵の洗い出しと選定

・誰にどの鍵がわたっているか

・管理方法

・定期確認の時期

・管理台帳の運用

・紛失時の対応

・ルールに反したときの処分

・その他

　管理を怠ってはならない問題です。ぜひ規程の作成を検討してください。

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　雇用保険の手続きについて、「雇用保険被保険者資格取得届を提出する際に添付書類などは必要か？」というご質問をいただきました。

　平成２２年４月１日より、「初めて被保険者資格取得届を行う場合」や「被保険者資格取得届について届出期限（被保険者となった事実のあった日の属する月の翌月１０日）を過ぎて提出される場合」などを除き、添付書類の提出は不要となりましたので被保険者資格取得届のみを提出していただければけっこうです。

　従来は、出勤簿・賃金台帳・労働者名簿や雇用契約書、辞令などいろいろな添付書類の提出が必要でしたが、簡略化がされましたので被保険者資格取得手続きの負荷は軽くなりました。

　しかし、健康保険・厚生年金の被保険者資格取得手続きにおいて本人確認の徹底がされていくように（ＣＰＣブログ：平成２４年８月２２日：http://www.c-roumukanri.jp/blog/archives/439）、雇用保険の被保険者資格取得手続きにおいても前職の被保険者番号やフリガナ・性別などに誤りがないかしっかり確認をしておくと良いでしょう。

（労務管理資料お問い合わせ番号１６０：厚生労働省）

雇用保険被保険者資格取得届の際の添付書類は原則不要となりました

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken11/dl/06.pdf

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

「従業員（男性）が１８歳の方と結婚をしたが、その奥さん（職には就いておらず収入はなし）の年金はどのような取扱いになるのか？」というご質問をいただきました。

　上記の奥さんのように、国民年金の第２号被保険者（サラリーマン等）である夫もしくは妻の収入により生計を維持されている方（以下、「被扶養配偶者」といいます）が２０歳未満の場合は、第３号被保険者とはなりません。

　しかし、その奥さんが２０歳になった段階で被扶養配偶者である場合には国民年金第３号の手続きが必要となります。社会保険の手続きを担当されている方は念のため気を配っていただくと漏れなく従業員さんも安心でしょう。

　具体的な手続きは、日本年金機構から書類が自宅に郵送されてきますので放置をせず開封していただき、「第１号被保険者資格取得届不要連絡票」を返送します。

　付随して第３号の手続きが必要となりますので「２０歳到達」として第３号被保険者となる手続きをしましょう。心配なお客様はＣＰＣにて確認をさせていただきますのでお申し付けください。

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　労働基準法第１０７条にて、労働者名簿は「各事業場ごと」に作成をしておかなくてはならないこととなっています。

※　労働基準法第１０７条・労働基準法施行規則第５３条はこちら（http://blog.goo.ne.jp/cpc-r）

　労働基準監督官が突然事業所に来て調査をしていくことがありますが、労働者名簿が備え付けられていないと是正勧告や指導票を受けることがあります。

「本社など別の事業場にてまとめて管理をしている」というのは労働基準法の定めには反することになりますので認識しておきましょう。例えば、電子ファイルでパソコン内に管理されていて、最新のデータが当該事業場にて所属している労働者の労働者名簿をすぐに打ち出したり、閲覧ができるのであれば備え付けていることになります。

　様式は、様々なものがありますが、法令で定められた事項が記載されているのであれば労働者名簿と賃金台帳を一緒に作成することは差し支えありませんので検討をしてください。

（労働者名簿に記載しなけばならない事項）

１．氏名　　

２．生年月日

３．履歴

４．性別

５．住所

６．従事する業務の種類（常時３０人以上の労働者を使用する事業場のみ）

７．雇入れの年月日

８．退職年月日とその事由

９．死亡年月日とその原因

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　健康保険の被保険者であった従業員が退職する際に「退職後の健康保険はどのようにすればよいか？」というご質問をいただくことがあります。

　後期高齢者医療の被保険者となる方を除き、下記の３つから選択をしていただくことになります。

１．国民健康保険の被保険者となる

２．任意継続制度を利用し、健康保険の被保険者となる

３．家族・親族等の健康保険において被扶養者となる（被扶養者となることができる要件を満たしていないといけないため、要件を満たさない場合は、１または２から選択することになります）

　選択肢が３つあると「どれが良いか？（どれが得か？）」というご質問をいただきますが、これは個々により異なりますので十分にご検討をいただき、ご不明な点はＣＰＣにお問い合わせください。ご本人の協力をいただきながら最善の選択ができるようご支援いたします。

　単純なようで各制度において注意点がいくつかございます。下記のリーフレットにも記載がございますが、任意継続制度において「協会けんぽの任意継続の加入期間中は、国民健康保険に加入する、ご家族の被扶養者になる、という理由では資格喪失事由には該当しません。」ので注意をしてください。

（労務管理資料お問い合わせ番号１２５：全国健康保険協会）

退職後の健康保険加入のご案内

http://www.kyoukaikenpo.or.jp/resources/content/62524/20110914-170319.pdf

※上記のリーフレットにおいて任意継続の説明は協会けんぽに関するものです。健康保険組合にて適用を受けていた方は当該健康保険組合にお問い合わせください。

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　パートやアルバイトの社会保険の適用基準については、拡大の方向で進んでいますが、まずは現行の基準を押さえておきましょう。適用除外となる者を除き、原則として、下記の基準で判断をします。

※　健康保険法第３条第１項ただし書・厚生年金保険法第１２条・厚生年金法附則第４条の２第１項はこちら（http://blog.goo.ne.jp/cpc-r/e/b383cec01bd348da299b6379bdadf41d）

①：短時間労働者の１日（または１週）の所定労働時間

　　　　　　　　　　　および

②：短時間労働者の１ヵ月の所定労働日数

　　　　　　　　　　　および

③：短時間労働者の労働日数、就労形態、職務内容等を総合的に勘案

　①と②については、通常の就労者（一般的には正社員）の１日（または１週）の所定労働時間および１ヵ月の所定労働日数のおおむね４分の３以上であること、③について勘案をした結果、常用的使用関係が認められる場合には社会保険の適用をすることになります。ちょうど４分の３ではなく、おおむね４分の３という表現ですから幅があると捉えなくてはなりません。

　実務面では、原則として①と②がおおむね４分の３以上であれば、③の常用的使用関係が認められると考えていただいて差し支えないでしょう。

　ではどのようにすれば社会保険の適用とすることができないか疑問に思われたお客様については、詳しくご説明をいたしますのでＣＰＣにお問い合わせください。年金事務所の調査で指導を受けることがないようしっかり管理をしていきましょう。

　上記の基準から適用にならない者であっても、近年増加傾向にあるいわゆる「短時間正社員」については、別途異なる視点にて取扱いがされます。詳細はＣＰＣにお問い合わせください。

　パート・アルバイトなど短時間労働者に関する社会保険の適用は拡大が予定されています。この点について注目をされているお客様も多いと思いますのでＣＰＣは随時情報提供に努めて参ります。

（参考：全国健康保険協会富山支部ホームページ）

制度変更等に関する情報について

http://www.kyoukaikenpo.or.jp/13,88762,87,144.html

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　業務上の災害により休業となった場合には、原則として待機期間の３日間については事業主が平均賃金の１００分の６０の休業補償を行わなくてはなりません。

　この際に、「所定労働時間の一部を勤務した場合はどのように取り扱うのか」ということが実務上の疑問として出てくることがあります。特に災害発生日についてこのケースに当たることが多いと思います。

　これについては、労働基準法施行規則第３８条により「平均賃金と当該労働に対して支払われる賃金との差額の１００分の６０の額を休業補償として支払わなければならない」とされています。

※　労働基準法第７６条第１項・労働基準法施行規則第３８条はこちら（http://blog.goo.ne.jp/cpc-r）

　平均賃金が６,０００円の場合について、当該労働に対して支払われる給与が３,０００円だと６,０００円－３,０００円＝３,０００円（平均賃金と当該労働に対して支払われる賃金との差額）

３,０００円×６０％＝１,８００円を休業補償として支払うことになります。

　待期期間の取扱いとして、その日の所定労働時間内に災害が発生した場合は、当日は待期期間の１日目となり、残業時間に災害が発生した場合は、待期期間の１日目とならないことに注意が必要です。

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４