労働安全衛生規則により雇い入れる時の直前または直後において会社（事業者）は安全衛生規則に定められた項目について医師による健康診断を行わなくてはなりません。（入社日以前３ヵ月以内に医師による健康診断を受け、その結果を書面で提出し、安全衛生規則に定められた項目がすべて受診されている場合は省略が可能）

　ついつい定期健康診断まで引き延ばしてしまったり、受診をしていれば体調不良を発見できたのにというようなトラブルが起こることがないよう受診管理をしていきましょう。

※　労働安全衛生法第６６条第１項・労働安全衛生規則第４３条はこちら（http://blog.goo.ne.jp/cpc-r）

　よく「費用を従業員負担にできないか？」というご質問をいただきますが、労働者が事業者の指定する医師以外の医師以外による健康診断を受ける場合を除いて、事業者が負担しなければならないと通達にて解釈がされています。

　よって、入社する従業員が「この医師が良い」という場合には、自身で負担をさせてもかまわないため、すべての場合において会社が負担をしなくてはならない訳ではないことは覚えておきたいところです。

　雇入れ時の健康診断を会社が怠った時には罰則があります。５０万円以下の罰金とされておりますので注意をしましょう。

※　労働安全衛生法第１２０条はこちら（http://blog.goo.ne.jp/cpc-r）

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　労務管理ポケットメモNO.5（平成２４年６月１９日ＣＰＣブログ）にて掲載をしました社会保険料の翌月徴収・当月徴収についてお問い合わせを多くいただきますので再登場となりました。

（労務管理ポケットメモNO.5はこちら）

http://www.c-roumukanri.jp/blog/archives/295

※　健康保険法第１６７条・厚生年金保険法第８４条はこちら（http://blog.goo.ne.jp/cpc-r）

　今回は入社した際の社会保険料の徴収についてです。これは給与の締日や支払日によって取扱いがことなります。

■資格取得年月日を８月１６日とし、継続して社会保険に加入するものとして考えていきましょう。

（１５日締め、当月２５日支払いの場合）

●当月徴収の場合

９月２５日支払い給与で２ヵ月分（８月分・９月分）を徴収します。

○翌月徴収の場合

９月２５日支払い給与で１ヵ月分（８月分）を徴収します。

（末日締め、翌月２５日支払いの場合）

●当月徴収の場合

９月２５日支払い給与で２ヵ月分（８月分・９月分）を徴収します。

○翌月徴収の場合

９月２５日支払い給与で１ヵ月分（８月分）を徴収します。

（２０日締め、当月末日支払いの場合）

●当月徴収の場合

８月３１日支払い給与で１ヵ月分（８月分）を徴収します。

○翌月徴収の場合

８月３１日支払い給与では社会保険料を徴収せず、９月３０日支払い給与で１ヵ月分（８月分）を徴収します。

※　上記は健康保険料・介護保険料・厚生年金保険料に関するものであり、雇用保険料の徴収とは異なりますのでご注意ください。

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　給与計算を行う際に端数をどのように処理するかという問題が出てきます。従来からのシステムを使用している場合は、あまり気にかけることはないかもしれませんが、新規で給与計算システムの設定を行う場合や、手計算で給与を行う場合に悩むことが多いかもしれません。

　主な端数処理については、下記のようにされています。（昭和６３年３月１４日基発第１５０号より）

１．遅刻・早退・欠勤等の時間の端数処理

　５分の遅刻を３０分の遅刻として賃金カットするような処理は、労働の提供がなかった限度を超えるカット（２５分について余分にカット）となるため、賃金の全額払いの原則にするため違法となります。
　なお、このような取扱いを就業規則に定める減給の制裁として、労働基準法第９１条（制裁規定の制限）の制限内で行う場合には、全額払いの原則には反しないこととされています。

２．割増賃金計算における端数処理

　次の方法は、常に労働者の不利となるものではなく、事務簡便を目的としたものと認められるため、労働基準法第２４条（賃金の支払）及び労働基準法第３７条（割増賃金）違反としては取り扱われません。

（１）１か月における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の時間数の合計に１時間未満の端数がある場合に、３０分未満の端数を切り捨て、３０分以上を１時間に切り上げること。

（２）１時間あたりの賃金額及び割増賃金額に円未満の端数が生じた場合、５０銭未満の端数を切り捨て、５０銭以上の端数を１円に切り上げること。

（３）１か月における時間外労働、休日労働、深夜業の各々の割増賃金の総額に１円未満の端数が生じた場合、５０銭未満の端数を切り捨て、５０銭以上の端数を１円に切り上げること。

３．１か月の賃金支払額における端数処理

　次の方法は、賃金支払の便宜上の取扱いと認められるため、労働基準法第２４条（賃金の支払）違反としては取り扱いません。なお、これらの方法をとる場合には、就業規則に定めなければならないこととされています。

（１）１か月の賃金支払額（賃金の一部を控除して支払う場合には控除した額）に１００円未満の端数が生じた場合、５０円未満の端数を切り捨て、５０円以上を１００円に切り上げて支払うこと。

（２）１箇月の賃金支払額に生じた１,０００円未満の端数を翌月の賃金支払日に繰り越して支払うこと。

　雇用保険料および社会保険料については、事業主と被保険者との間に端数処理に関する特約がある場合を除き、通貨の単位及び貨幣の発行等に関する法律により下記のように取扱います。

（１）事業主が被保険者負担分の保険料を給与から控除する場合は、５１銭以上１円未満の端数は１円に切上げ、５０銭以下の端数は切捨てる。

（２）被保険者が被保険者負担分の保険料を事業主に現金で支払う場合は、５０銭以上１円未満の端数は１円に切上げ、４９銭以下の端数は切捨てる。

※通貨の単位及び貨幣の発行等に関する法律第３条第１項はこちら（http://blog.goo.ne.jp/cpc-r）

（労務管理資料お問い合わせ番号１０７：愛知労働局）

賃金計算の端数の取扱い

http://aichi-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0049/2375/hasuutoriatukai.pdf

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　労働基準監督署の調査に出頭する際に賃金台帳を持参したら是正勧告を受けてしまったというご質問をいただきました。

　是正勧告の内容は、「賃金台帳に性別の記載がないこと」というものでした。労働基準監督署が指摘をした通り、労働基準法施行規則第５４条に性別について賃金台帳に記載をしなければならないとされています。

※労働基準法施行規則第５４条第１項はこちら（http://blog.goo.ne.jp/cpc-r）

　いわゆる給与計算ソフトから打ち出ししたものには、「賃金台帳」という名称になっていても性別に関する記載がないものもあり、これとは別の帳票（例えば、年末調整の際に作成をされる「源泉徴収簿」）でこれを満たしているということもありますのでソフトのマニュアル等で確認をされることをお勧めします。

　是正報告の方法は、別の帳票等に記載があった場合は、そちらの帳票を提出して労働基準監督官に確認をしてもらうと良いでしょう。もし、給与計算ソフトやシステムで対応できない状態であったとするならば、まずは対応する道筋を立てて報告期限に間に合わない場合には現在どのような対応をしていつごろできるかをまず報告し、対応が可能となった段階で再度報告を行うと良いでしょう。

　他の事業所の調査の際には指摘をされなかったことが別の事業所の調査では指摘をされるということもあります。指摘をされたからダメということではなく、指摘をされたことを改善をしていくという姿勢で対応をすることが大切だと考えます。

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　個人的には「進まない政治」の印象がぬぐえませんが、今後の動きに注目をしていきたいところです。

　いずれにしても来年までには衆議院議員総選挙が行われることになる訳ですが、選挙があると熱心に政治活動に精を出す従業員が出てくることがあります。その活動状況として「社内で自社の従業員に推奨候補への投票をお願いする」「会社の電話を使用して取引先等に投票のお願いをする」「印刷物の掲示やチラシ等の配布をする」「演説会などへの参加を強要する」など様々ですが、場合によっては他の従業員が活動者の話を聞いていることで効率が下がったり、嫌な気分になったりするような悪い影響を及ぼすことがありますので業務に支障が生じるようでは対策を打たない訳にはいきません。

　就業規則にて会社内において政治活動を禁止することは判例においても「合理的な定め」とされています。ですから少なくとも就業規則に「会社内における政治活動の禁止」は記載をしておくことをお勧めします。

　しかし、就業規則で禁止とされているから政治活動を行う従業員がいなくなるかというとおかまいなしで活動をする従業員もいます。よって単純な禁止だけではなく、これに反した場合には懲戒処分もあるということを入れておきましょう。「会社が禁止していることをしているにもかかわらず放置されている」となると会社に対して疑念を抱く従業員が出てくることも考えられるからです。

　しかし、実際に懲戒処分を行う場合は十分に検討をしましょう。行った政治活動や社内に与えた悪影響の程度によっては、その処分が無効とされかねません。判例においてもそのような判断がなされています。懲戒処分の可否の判断材料として、「会社内に悪影響を与えたか」という点がポイントと言えるでしょう。実際におこなった活動の内容・程度と影響の度合いをしっかり精査することが重要です。

　就業規則への記載方法などご不明な点はＣＰＣにお問い合わせください。

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　賞与を支払うにあたり、徴収する社会保険料についてご質問をいただくことがございますが、特に注意をしていただくのは下記の事項です。

●介護保険料について

　介護保険料は、原則として４０歳以上６５歳未満の方が対象となります。例えば賞与の支給日が平成２４年７月１５日の場合だと次のような方々が特に注意が必要です。

昭和４７年７月２１日が４０歳の誕生日の方・・・介護保険料徴収

昭和４７年８月０１日が４０歳の誕生日の方・・・介護保険料徴収

昭和２２年７月２１日が６５歳の誕生日の方・・・介護保険料は徴収しない

昭和２２年８月０１日が６５歳の誕生日の方・・・介護保険料は徴収しない

●雇用保険料について

　原則として平成２４年４月１日現在で６４歳以上の被保険者である方は賞与から雇用保険料を徴収していただく必要はありません。例えば賞与の支給日が平成２４年７月１５日の場合だと昭和２３年４月１日までに生まれた方は雇用保険料の徴収は必要ありません。特に平成２４年度（概算）から免除対象高齢者となった方については注意をしましょう。

●育児休業の取得者申出書を提出している方の健康保険料・介護保険料・厚生年金保険料について

　育児休業申出月から終了する日の翌月が属する月の前月までの賞与支払に限り、健康保険料・介護保険料・厚生年金保険料を徴収していただく必要はありません。賞与支払届の提出は必要となりますので忘れないようにしましょう。

　その他、厚生年金保険料は原則として７０歳未満の方から徴収することや後期高齢者医療制度に加入をしている方から健康保険料は徴収をしないことなど気を配らなくてはいけない点はいくつかあります。ご不明な点はＣＰＣまでお問い合わせください。

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　マイカー通勤の容認については、多くの会社が行っていることですが「通勤中の事故等は会社の関与するところではない」では済まされず、会社が責任を負うことも考えられますのでマイカー通勤のルール等を明確にしておくことが重要です。

　マイカー通勤を認めるにあたり、その方法は各社により異なりますが、大きく分けると下記の２つの方法であり、会社が負うリスクの低下を目的とするのであれば、許可制とすると良いでしょう。

１．会社への届出制（届け出れば原則として認める）

２．会社による許可制（承認がなければマイカー通勤をすることができない）

　必須とすべき許可要件の例としては、

１．有効な運転免許を所持していること

２．過去に重大な事故を起こしていないこと（事故歴の申告が必要）

３．一定額以上の任意保険に加入していること（対人・対物無制限が望ましい）

４．車検が有効であること

５．公共交通機関よりもマイカー通勤の方が合理的であること

６．運転に支障がある既往歴の申告

などが上げられます。

　許可制とした後は、事故をした際の報告義務や運転免許証・車検証の提示、任意保険の加入状況の写しの提出などマイカー通勤規程にて定め、さらに申告に嘘があった場合や、事故を起こしたことにより免停などになった場合は、マイカー通勤の許可を撤回することも入れておくと良いでしょう。

　その他、会社の駐車場に駐車をしていて例えば盗難にあった場合や塗料で落書きをされていたというような事が発生しても会社はその責任を負わないことは明確にしておきましょう。最初から規程に定めてあれば、大きな問題に発展しにくいと考えます。

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　上司が指示した訳ではないのにかかわらず、始業時間よりも相当時間早く出勤して黙々と仕事をしていた場合に、それを労働時間として残業手当を支払うかどうかということでご質問をいただきました。

　結論から申し上げると黙々と仕事をしていたということがわかっているのであれば労働時間となる可能性が高く、それに応じて残業手当の支払いが必要となります。

　「指示をしている訳ではない」と言いたいところではありますが、労働時間と判断をするにあたっては明確に指示をしたものに限らず、黙示によるものも含まれます。「残業手当が出ないにもかかわらず朝から仕事をしてくれてラッキー」などというように放置をしておくと後日その勤務に対する残業手当の支払いを求められたときに結果として支払っていなかった会社が悪いということになりかねません。

　このようなケースが会社の意図しない残業手当であるとするならば、始業時刻前、終業時刻後に関係なく残業をする場合には申請をして、会社の業務命令があった場合のみ認めるというように残業に至るまでのルールを構築しましょう。残業をするのかしないのかを個人の判断に委ねるのではなく、会社の命令により行うということにしていく訳です。

　しかし、そのルールを構築しても従業員全体に浸透するまでに時間を要します。申請をしていないに早出をして黙々と仕事をしているということも発生します。そこで「ルールがあるのみ守らない従業員が悪い」ではなく、粘り強く申請制度の浸透と指示・命令をしていきましょう。放置しては結果として制度構築が無駄になってしまうことも考えられます。

　早出が習慣となり、残業手当が膨大となっているという実例もあります。過重労働の問題も出てきてしまいますので労働時間の管理は細かく配慮していくことをこころがけましょう。

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　懲戒処分として始末書の提出が就業規則にて定められているものが多いと思いますが、実際に提出を求めた際に想定をしていないようなことが起こることがあります。

　「いつまでたっても提出してこない」ということが時折発生します。反省はしているものの書面にするとなると躊躇する、そもそも反省などまったくしておらず始末書の提出命令にも納得をしていないなどその理由は様々ですが、「理由はどうであれ提出をさせたい」とお客様の声をお聞きします。

　始末書を強制的に提出させたり、未提出を理由にさらに重い処分を課すことは避けましょう。裁判例からその是非を検討すると否定的判断が多いためです。

　「出したくないから出さないが通用するのであれば、会社の秩序が維持できない」という問題もありますのでそのような場合は、まず起こった事の事実を報告させることに徹しましょう。「経過報告書」や「顛末書」などの形式で本人の感情如何ではなく、「何が起こったのかに限定したもの」を提出させるのであれば問題はありません。スムーズに手続きを進めたいということであれば「顛末書」という名称より「経過報告書」という名称の方が提出までの過程がスムーズにいくと思います。

　次に始末書を提出してきたものの「お手本に印鑑を押した始末書」が提出されがっかりしたというお客様の声をお聞きすることがあります。

　書く内容まで命令をして提出してもらうことは避けるべきですが、始末書提出の目的の中には将来さらなる成長を願ってという思いもありますので今後の対策を記載してほしいという会社からの要望を伝えることは良いでしょう。

　しかし要望通りの記載をしてこない場合もありますのでその際に強制をするこことがないようご注意ください。

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　給与計算の際に控除する社会保険料を変更する時期や入社日によっていつ社会保険料を控除するかというご質問をいただくことがあります。

　今日のポケットメモは、社会保険料（健康保険料・介護保険料・厚生年金保険料）の徴収についてです。（同月内に被保険者資格を取得しかつ喪失をした場合の取扱いはＣＰＣにお問い合わせください。）

　法律においては、「事業主は、被保険者に対して通貨をもって報酬を支払う場合においては、被保険者の負担すべき前月の標準報酬月額に係る保険料（被保険者がその事業所に使用されなくなった場合においては、前月及びその月の標準報酬月額に係る保険料）を報酬から控除することができる」となっておりますから「翌月徴収」がこれに則した方法となります。

※　健康保険法第１６７条・厚生年金保険法第８４条はこちら（http://blog.goo.ne.jp/cpc-r）

　しかし、翌月徴収だと会社にとっては具合が悪い事態が発生することがあります。退職日や長期欠勤等により本来、被保険者が負担すべき社会保険料を徴収できないリスクが当月徴収よりも高くなるということです。

　よって法律に則した方法ではないもののやむを得なく当月徴収を選択している事業所もあるのでしょう。

　全国健康保険協会の保険料額表には、今年の３月からの健康保険料率・介護保険料率の変更について、「平成２４年３月分（４月納付分）からの健康保険・厚生年金保険の保険料額表」というタイトルになっています。これが、３月に変更をするのか４月に変更をするのか迷う要因のひとつになっているようです。ここで整理をしておきます。

「平成２４年３月分（４月納付分）からの健康保険・厚生年金保険の保険料額表」の場合は、

【翌月徴収の場合】※土曜日・日曜日・祝日等ございますが、ここでは加味をせず記載

１５日締・当月２５日支払いの事業所：４月２５日支払いの給与より変更

２０日締・当月末日支払いの事業所：４月３０日支払いの給与より変更

末日締・翌月２５日支払いの事業所：４月２５日支払いの給与より変更

【当月徴収の場合】※土曜日・日曜日・祝日等ございますが、ここでは加味をせず記載

１５日締・当月２５日支払いの事業所：３月２５日支払いの給与より変更

２０日締・当月末日支払いの事業所：３月３１日支払いの給与より変更

末日締・翌月２５日支払いの事業所：３月２５日支払いの給与より変更

「平成２４年６月１日資格取得」で考えてみましょう。

【翌月徴収の場合】

１５日締・当月２５日支払いの事業所：７月２５日支払いの給与より徴収開始

２０日締・当月末日支払いの事業所：７月３１日支払いの給与より徴収開始

末日締・翌月２５日支払いの事業所：７月２５日支払いの給与より徴収開始

【当月徴収の場合】※土曜日・日曜日・祝日等ございますが、ここでは加味をせず記載

１５日締・当月２５日支払いの事業所：６月２５日支払いの給与より徴収開始

※　最初の給与は１５日分でも徴収する健康保険料・厚生年金保険料は１ヵ月分

２０日締・当月末日支払いの事業所：６月３０日支払いの給与より徴収開始

※　最初の給与は２０日分でも徴収する健康保険料・厚生年金保険料は１ヵ月分

末日締・翌月２５日支払いの事業所：７月２５日支払いの給与より徴収開始（ただし７月２５日支払い給与からは平成２４年の６月分と７月分の２ヵ月分を徴収する）

「平成２４年６月２０日退職、平成２４年６月２１日資格喪失」で考えてみましょう。

【翌月徴収の場合】※土曜日・日曜日・祝日等ございますが、ここでは加味をせず記載

１５日締・当月２５日支払いの事業所：６月２５日支払いの給与からは徴収

※７月２５日支払いの給与（６月１６日から６月２０日の給与）からは健康保険料・厚生年金保険料は徴収しない

２０日締・当月末日支払いの事業所：６月３０日支払いの給与からは徴収

末日締・翌月２５日支払いの事業所：６月２５日支払いの給与からは徴収

※７月２５日支払いの給与（６月１日から６月２０日の給与）からは健康保険料・厚生年金保険料は徴収しない

【当月徴収の場合】※土曜日・日曜日・祝日等ございますが、ここでは加味をせず記載

１５日締・当月２５日支払いの事業所：６月２５日支払いも７月２５日支払いも徴収をしない

２０日締・当月末日支払いの事業所：６月３０日支払いは徴収をしない

末日締・翌月２５日支払いの事業所：６月２５日支払いも７月２５日支払いも徴収をしない

　あまり羅列をするとわかりにくくなりますね。ご不明な点は、ＣＰＣにお問い合わせください。なお、重ねての記載となりますが、上記は健康保険料・介護保険料・厚生年金保険料に関するものであり、雇用保険料の徴収とは異なりますのでご注意ください。

平成２４年８月２日のＣＰＣブログが続編となっております。（こちらhttp://www.c-roumukanri.jp/blog/archives/399）

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