第１１６回労働政策審議会雇用均等分科会にてパートタイム労働法の今後の気になる方向性が示されました。もっとも興味深いのは、パートタイム労働法第８条に定めている「差別的取扱いの禁止」に関して検討をされている事項です。

　現状の第８条の内容は、「①：職務内容と②：人材活用の仕組みや運用などが全雇用期間を通じて同じで、かつ③：契約期間が実質的に無期契約という３つの要件を満たすパートタイム労働者は、すべての待遇についてパートタイム労働者であることを理由に差別的に取り扱うことが禁止」というものです。

※短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律第８条・第９条はこちら（http://blog.goo.ne.jp/cpc-r）

　これについて、労働政策審議会雇用均等分科会では「パートタイム労働法第８条については、３要件から無期労働契約要件を削除するとともに、職務の内容、人材活用の仕組み、その他の事情を考慮して不合理な相違が認められないとする法制を採ることが適当である」という方向性が示されました。

　３つの要件のうちひとつが削除をされる訳ですから、差別的取扱いの禁止の対象となるパートタイム労働者の範囲が広がったと認識しなくてはならないですね。また、有期労働契約法制の動きを意識したものになっていることが伺えますからこちらにも注目をしていかなくてはなりません。

　お客様の雇用保険の手続きや求人にまつわる情報の入手等で公共職業安定所に行った際にどのような求人が出されているか見ることがありますが、パートタイム労働者の求人が多いという印象を受けます。パートタイム労働者を雇用されているお客様は今後の方向性にご注目ください。

（労務管理資料お問い合わせ番号６６：厚生労働省）

今後のパートタイム労働対策について（報告）（案）

http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000002bo2y-att/2r9852000002bocr.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号６７：厚生労働省）

パートタイム労働法のあらまし（平成２３年９月発行）

http://www.mhlw.go.jp/topics/2007/06/dl/tp0605-1h.pdf

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　就業規則の作成・変更のお手伝いをさせていただく際にパワーハラスメントについてご質問をいただくことが多くなりました。報道などで「パワーハラスメント」の言葉に触れる機会が増えてきたこともあるのでしょう。

　パワーハラスメントを就業規則に記載し、職場環境が悪化することがないようにしようとしたことが、弊害を招くケースもあります。

　新入社員が「指導の範疇」をすべて「パワーハラスメント」といい、上司・先輩にあたる従業員が指導をすることに躊躇をするようになってしまったというものです。よって「指導・叱咤激励」と「パワーハラスメント」の違いを明確にし、周知をした上で就業規則に定めないといけません。

　職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告では、職場のパワーハラスメントの定義を同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性（※）を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。※　上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して様々な優位性を背景に行われるものも含まれる。」と提案しています。

　パワーハラスメントは、被害者が部下というように思いがちですが、部下が結託をして上司を無視し、自分たちがやれば良いであろう仕事を嫌がらせを目的として上司に押しつけるというようなことが実際に起きているのも事実です。

　上記の提案の※印以下のものはこういうことが起こっていることが認識されてきた証といえそうですね。

　ＣＰＣでは、就業規則にパワーハラスメントを記載するまでの周知・運用等を慎重に検討し、お客様とともに進めていくようにしております。不明点等はお問い合わせください。

（労務管理資料お問い合わせ番号６３：厚生労働省）

職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告（概要）

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000021i2v-att/2r985200000234w9.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号６４：厚生労働省）

職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000021i2v-att/2r98520000021i4l.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号６５：厚生労働省）

職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告参考資料集

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000021i2v-att/2r98520000021iio.pdf

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　機械による労災は、全体の約４分の１を占めるそうです。労災保険の給付の手続きをしていと、機械にまつわる労災は、発生数としても一定の割合があるとともに、負傷の程度が重度である印象を受けます。

　このような機械にまつわる労災の防止を図るため、労働安全衛生規則が改正され、「機械に関する危険性等をその機械の譲渡または貸与を受ける相手方事業者に通知すること」が努力義務とされ、平成２４年４月１日より労働安全衛生規則その通知を促進するための指針（機械譲渡者等が行う機械に関する危険性等の通知の促進に関する指針）が公表されました。

　厚生労働省発行のパンフレットを見ていると、機械のユーザーは、残留リスク情報を求めていることがよくわかります。努力義務ではあるものの適用によりユーザーとなるお客様にとっては、以前よりは情報の入手が容易になるのではないでしょうか。

（労務管理資料お問い合わせ番号６０：厚生労働省）

機械を譲渡または貸与する事業者の皆さまへ「機械に関する危険情報の通知が努力義務になりました

http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei14/dl/120521.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号６１：厚生労働省）

機械譲渡者等が行う機械に関する危険性等の通知の促進に関する指針の適用について（平成２４年３月２９日基発０３２９第８号）

http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T120405K0020.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号６２：厚生労働省）

機械譲渡者等が行う機械に関する危険性等の通知の促進に関する指針

http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/hourei/H120328K0050.pdf

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　「求職者支援制度とは何？」というご質問をお客様からいただきましたので今日は、求職者支援制度について記載していきます。

　求職者支援制度は、雇用保険を受給できない求職者に対するセーフティネットであり、早期就職を目指すための制度です。無料の職業訓練の実施、収入・資産等の一定の要件を満たす方に対する職業訓練中の給付金の支給、ハローワークでの積極的な就職支援という三本柱で構成されています。

　支援の対象者となる方は、複数の要件を満たさなくてはいけませんので下記のリーフレットで十分にご確認ください。

　怠慢な行動をすると給付金が不支給など目的達成に対して厳格な基準が設けられていることから、就職活動を熱心にしている方への支援内容となっているので良い制度だと思います。

※職業訓練の実施等による特定求職者の就職の支援に関する法律第１条・第２条についてはこちら（http://blog.goo.ne.jp/cpc-r）

（労務管理資料お問い合わせ番号５９：厚生労働省）

雇用保険を受給できない求職者の皆さまへ求職者支援制度があります

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/kyushokusha_shien/dl/kyusyokusya02.pdf

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　労働基準監督署長が建設業を営む事業主が労働災害の場所について、事実とは異なる報告をしたとして当該事業主を書類送検したことが労働局より公表されました。いわゆる「労災かくし」です。

　労災かくしとは、「故意に労働者死傷病報告を提出しないこと」又は「虚偽の内容を記載した労働者死傷病報告を所轄労働基準監督署長に提出すること」をいいます。労働安全衛生法第１００条違反となり、罰則として労働安全衛生法第１２０条第５号に該当し、厳しく対処されるものです。

※労働安全衛生法第１００条・第１２０条第５号、労働安全衛生規則第９８条についてはこちら（http://blog.goo.ne.jp/cpc-r）

　三重労働局のホームページよりダウンロードができるパンフレットには、「仕事がもらえなくなるから・・・」「関係者に迷惑をかけるから・・・」という記載がありますが、労災かくしの理由にはならないことは重々承知のことですが、中小事業主の切実な思いと立場が身にしみる印象を受けます。犯罪と指摘を受けることがないようにしましょう。

　建設現場における労災保険の適用の仕組みは難しいとお客様からご意見をいただくことがあります。ＣＰＣでは、労災保険の適用が適切になされているかや仕組みをご説明いたしますのでご心配があればぜひお問い合わせください。

（労務管理資料お問い合わせ番号５８：三重労働局）

労災かくしは犯罪です

http://mie-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0010/4203/201182918957.pdf

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　各都道府県労働局長より調査対象となった事業所について、「賃金改定状況調査」もしくは「最低賃金に関する基礎調査」のいずれかひとつが協力のお願いとして届きます。

※最低賃金法第１０条および第２８条についてはこちら（http://blog.goo.ne.jp/cpc-r）

　対象となるのは、下記の事業所です。

○製造業及び情報通信業のうち新聞業、出版業・・・１００人未満の常用労働者を雇用する事業所

○卸売・小売業、飲食店，宿泊業、医療，福祉及びサービス業（他に分類されないもの）・・・３０人未満の常用労働者を雇用する事業所

　調査対象となったお客様はすでにご覧になられていると思いますが、調査の協力には根気のいる作業となります。締め切り間際に一気にやるのは大変ですから少しずつ進めておきましょう。

　ＣＰＣのお客様については、ＣＰＣにご相談をいただければ、記載についてご不明な点などご対応をいたしますのでぜひご活用ください。

　最低賃金に関する基礎調査票については、エクセル様式のものが厚生労働省のホームページよりダウンロードができます。必要なお客様は下記よりダウンロードをしてください。

（労務管理資料お問い合わせ番号５６：長崎労働局）

「賃金改定状況調査」及び「最低賃金に関する基礎調査」のお願い

http://nagasaki-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/library/nagasaki-roudoukyoku/saitin/201205/12051403.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号５７：厚生労働省）

最低賃金に関する基礎調査票（エクセル様式）

http://www.mhlw.go.jp/toukei/list/xls/97-1kiso.xls

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　日本年金機構のホームページにて、「自分でできる年金額簡易試算」というサービスが提供されました。あくまでも簡易試算であり、「試算結果は将来の年金額を保証するものではありません」となっているのでだいたいいくらくらいになるのだろうというような場合にはまずこの試算を使用してみると良いかもしれないですね。

　在職老齢年金を計算したい場合などは、年金事務所の窓口でしっかり確認をされてから計算されることをお勧めします。さっそく自身の簡易計算をしてみました。

　２番目の問いに「あなたの、先月までの年金加入期間を入力してください」と出てきます。さらにその中には、厚生年金に加入している方について、平成１５年３月までの加入期間に関する平均給与月額と、平成１５年４月から先月までの加入期間に関する平均報酬月額を入力する欄があります。これは、お手元に年金特別便・年金定期便がある方はご用意をいただき、電卓で計算をして入力されると良いかもしれません。

　その後に自分の年齢が出てきて見込みの期間と厚生年金に加入している方については見込みの平均報酬月額を入力する欄があります。おおよそ将来受ける給与額を見越して簡易計算に臨まなくてはなりません。

　簡易計算の結果、仕事をしなくてはという強い気持ちがわき上がりました。それだけで今日は収穫ですね。お客様もぜひ一度ご覧ください。

（日本年金機構ホームページ）

自分でできる年金額簡易試算

http://www.nenkin.go.jp/n/www/service/detail.jsp?id=3829

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　厚生労働省が、企業に義務づけている障害者の法定雇用率を現在の１．８％から０．２％引き上げて２．０％とする方針を固めたという報道がありました。

　実に１５年ぶりのことだそうです。障害者の雇用の促進等に関する法律第４３条第２項において「少なくとも５年ごとに、当該割合の推移を勘案して政令で定める」とされていますから単純に５年ごとと考えるのであれば、少なくとも２回は据え置かれたということになります。

※障害者の雇用の促進等に関する法律第４３条および障害者の雇用の促進等に関する法律施行令第９条についてはこちら（http://blog.goo.ne.jp/cpc-r）

　法定雇用率が２．０％となることにより、これまで常時使用する労働者が５６人というものがひとつのラインとなっていましたが、「５０人」となることに注意をしておいた方が良さそうですね。

 　（労務管理資料お問い合わせ番号５４：厚生労働省）

事業主のみなさまへ障害者雇用促進法が改正されました

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/shougaisha04/dl/kaisei03.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号５５：厚生労働省）

障害者雇用納付金制度の概要

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/shougaisha02/pdf/19.pdf

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　平成２４年３月２９日の高額療養費に関するブログを掲載した後でお客様から様式が変わるのではないか？というご質問をいただいておりました。

　制度が開始された平成２４年４月１日以降も従来の様式は使えるのですが、外来診察による現物給付を希望する方にとって申請書に「入院予定期間」と記載があるのは戸惑いもあったようです。

　全国健康保険協会より入院・外来の双方に違和感がないよう、様式の文言が一部変更された様式がダウンロードできるようになりました。

　変更となったのは「認定証交付対象者欄の１２欄」の記載が、「入院予定期間」から「療養予定期間」に変更されました。新しい様式をご希望のお客様は下記よりダウンロードをしてください。

※健康保険法施行令第４３条（一部掲載）についてはこちら（http://blog.goo.ne.jp/cpc-r）

　（労務管理資料お問い合わせ番号５２：全国健康保険協会）

健康保険限度額適用認定申請書

http://www.kyoukaikenpo.or.jp/resources/content/123/20120328-092606.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号５３：全国健康保険協会）

健康保険限度額適用認定申請書（記載例）

http://www.kyoukaikenpo.or.jp/resources/content/123/20120328-092415.pdf

（ＣＰＣブログ：平成２４年３月２９日）

高額療養費制度の仕組みの改正（外来診察を受けた場合の現物給付化）

http://www.c-roumukanri.jp/blog/archives/39

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　介護事業場に対する中期計画の監督指導結果ということで違反の状況や就業形態の特徴などが鹿児島労働局から公表されました。

　結果を見ていると介護事業場の実態の一面が見えてくるような印象を持ちました。特に驚いたのは、介護労働者の９４％が有いわゆる非正規雇用労働者であるということです。

　非正規雇用労働者で成り立っている事業場というのは、介護事業場に限ることなく存在すると思いますが、この比率が９４％を占めているという認識はありませんでした。

　（労務管理資料お問い合わせ番号５０：鹿児島労働局）

介護事業場に対する中期計画の監督指導結果

http://kagoshima-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/library/kagoshima-roudoukyoku/news_topics/houdou/h24/20120517_kaigokantoku.pdf

 　違反についても詳細が公表されていますが、「労働条件の明示に関する違反」が上位に入っていました。労働条件の明示は法令により使用者に義務づけられているとはいえ、様式の確立や明示に至るプロセスの習慣化がされていないと法令を満たす明示としてどこか欠けてしまうということもあるのかもしれないですね。

　労働基準法第１５条および労働基準法施行規則第５条により明示すべき事項が定められています。その中でまずは、絶対的明示事項をしっかり把握しておきましょう。

※労働基準法第１５条および労働基準法施行規則第５条についてはこちら（http://blog.goo.ne.jp/cpc-r）

　ＣＰＣでは労働条件の明示に関するご相談・ご支援もしております。雇用保険の離職証明書の作成時などにも必要なことがございますので法令に沿った形で明示をすることを心がけましょう。

【労働条件の明示に関する絶対的明示事項】

１．労働契約の期間に関する事項

２．就業の場所及び従事すべき業務に関する事項

３．始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を２組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項

４．賃金（退職手当及び臨時に支払われる賃金を除くの決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

５．退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

※　４の昇給に関する事項を除き、書面による明示が必要です。

※　上記３・５に関し、下記の通達がありますので参考にしてください。

（平成１１．１．２９基発４５号）

（３）　始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項

　当該労働者に適用される労働時間等に関する具体的な条件を明示しなければならないこと。なお、当該明示すべき事項の内容が膨大なものとなる場合においては、労働者の利便性をも考慮し、所定労働時間を超える労働の有無以外の事項については、勤務の種類ごとの始業及び終業の時刻、休日等に関する考え方を示した上、当該労働者に適用される就業規則上の関係条項名を網羅的に示すことで足りるものであること。

（４）　退職に関する事項

　退職の事由及び手続、解雇の事由等を明示しなければならないこと。

　なお、当該明示すべき事項の内容が膨大なものとなる場合においては、労働者の利便性をも考慮し、当該労働者に適用される就業規則上の関係条項名を網羅的に示すことで足りるものであること。

（労務管理資料お問い合わせ番号５１：鳥取労働局）

労働者を採用する場合には労働条件を書面で明示しましょう

http://tottori-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/library/tottori-roudoukyoku/seido/pdf/24rodojyoken_tuchi.pdf

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４