セクシュアルハラスメントについては、多くの方が「してはならないこと」という意識がある一方で、実際に起こる問題としてはまだまだ多いジャンルのひとつであることに変わりはありません。

　ご相談を受ける中でこれでは減ってはいかないと思わされる要因は、「加害者が加害行為をしているという意識がない」ところにある印象を持ちます。

　「悪気はなかった」、「交流のつもりだった」、「軽いジョーク」というように反省の弁が出てこないこともあります。

　被害者にとっては、深刻な問題となることもあり、決して会社として放置をしておいて良い問題ではありませんし、セクシュアルハラスメントに対して強い態度で臨まなくては決して減少傾向にはならないと考えます。

※　雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（男女雇用機会均等法）第１１条はこちら（http://blog.goo.ne.jp/cpc-r）

　就業規則の説明会やセミナーをさせていただく時にもセクハラの話となると「セクハラはしてはならないこと」という思いはあっても、「どのような行為がセクハラか」ということについては意識されていないということがその場のご意見等をうかがう中で判明することがあります。減少傾向にするためにはコツコツと啓発をしていくことが効果的だろうと思います。

　従来は、男性が女性にするものという印象を持たれる方が多かったと思いますが、今は男性が男性へ、女性が女性へ、女性が男性へというセクハラも起きているのが現状です。セクハラについて対策が全くされていなかったことで被害者から会社に損害賠償請求がされることがないよう指針を参考にして講じなくてはならない措置を実施しておきましょう。まずは、就業規則のチェックからです。

　もしセクシュアルハラスメントが起こってしまった場合は、放置をすることなく迅速かつ適切な対応をしましょう。起こらないことが一番大切ですが、このようなときはＣＰＣにご相談ください。

（労務管理資料お問い合わせ番号８２：厚生労働省）

事業主の皆さん職場のセクシュアルハラスメント対策はあなたの義務です！！

※　指針はこちらの資料に掲載されています。

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/120120_01.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号８３：厚生労働省）

職場におけるセクシュアルハラスメント対策について

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/120120_15.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号８４：岡山労働局）

事業所におけるセクシュアルハラスメント規定例・チラシ例

http://okayama-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0001/8578/shbkiteirei.doc

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　労働基準法で定められたもののほか、労使協定の締結が求められるケースは複数ありますが、どの協定書を行政官庁へ提出し、もしくはどの協定が提出をせず事業所にて保管（備え付け）をすれば良いかというご質問をいただくことがあります。

　今日のポケットメモは、労使協定の提出の要否について記載します。条件によって提出をしなければならない場合と提出をしなくて良い場合とに分かれる協定もありますので条件についてもご確認ください。

【提出をしなければならない協定】

■時間外労働・休日労働に関する協定（３６協定）　※労働基準法第３６条

■１年単位の変形労働時間制に関する協定　※労働基準法第３２条の４

■１週間単位の非定型的変形労働時間制に関する協定　※労働基準法第３２条の５

■専門業務型裁量労働制に関する協定　※労働基準法第３８条の３

■任意貯蓄（社内預金・通帳保管）に関する協定　※労働基準法第１８条

【条件によっては提出をしなければならない協定】

■１ヵ月単位の変形労働時間制に関する協定　※労働基準法第３２条の４

　就業規則により１ヵ月単位の変形労働時間制を採用する定めをした場合は、これにより労働をさせることができるため１ヵ月単位の変形労働時間制の協定の作成は必要ありません。（ただし、「詳細は労使協定により定める」というような場合は、作成・提出が必要）

　常時１０人未満の労働者を使用する事業で１ヵ月単位の変形労働時間制を採用したい場合は、そもそも就業規則の作成をする義務がない（労働基準法第８９条）から「就業規則に準ずるもの」で定めることでも労働をさせることが可能です。

　上記とは異なり、労使協定を導入することによって１ヵ月単位の変形労働時間制を採用する場合は、行政官庁への提出が必要です。

■事業場外労働に関する労使協定　※労働基準法第３８条の２

　労使協定で定める時間が法定労働時間以下である場合には行政官庁への提出は必要ありませんが、法定労働時間を超える場合は、行政官庁への提出が必要となります。（労使委員会または労働時間等設定改善委員会が設置されている事業場はその決議によって当該労使協定に代えることができ、この場合は行政官庁への提出も不要となります）

【提出をしなくてよい協定】

■賃金控除に関する協定　※労働基準法第２４条

■一斉休憩の適用除外に関する協定　※労働基準法第３４条

■フレックスタイム制に関する協定　※労働基準法第３２条の３

■年次有給休暇中の賃金に関する協定　※労働基準法第３９条

■年次有給休暇の計画的付与に関する協定　※労働基準法第３９条

■時間単位付与の年次有給休暇に関する協定　※労働基準法第３９条

■代替休暇に関する協定　※労働基準法第３７条

■育児休業・介護休業等の適用除外に関する協定　※育児介護休業法第６条他

■雇用継続給付の支給申請の代理に関する協定　※雇用保険法施行規則第１０１条の８他

■継続雇用制度（６５歳まで）に関する協定　※高年齢雇用安定法第９条第２項

※　ただし、例えば６０歳定年の会社にて定年退職となる従業員がいる場合において、離職票発行の際に労使協定の写しを求められることがあります。

（労務管理資料お問い合わせ番号８１：熊本労働局）

高年齢者等の雇用の安定等に関する法律第９条に係る経過措置の終了に伴う離職票の取扱い

http://kumamoto-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/news_topics/topics/2010/topic_230317_1.html

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　個人情報の適正な管理に努めるため、平成１６年に出された雇用管理に関する個人情報の適正な取扱いを確保するために事業者が講ずべき措置に関する指針が厚生労働省より出されていました。平成２４年７月より従来のものが改訂され「雇用管理分野における個人情報保護に関するガイドライン」「雇用管理分野における個人情報保護に関するガイドライン事例集」という形になり適用がされることになりました。

※　個人情報の保護に関する法律第８条はこちら（http://blog.goo.ne.jp/cpc-r）

　どこが変わったのかということに意識がいくのですが、「この変更は、より分かりやすく形式面を整えるものであり、事業者の皆さまに現在の法・指針・解説に基づく運用の変更を求めるものではありません」と厚生労働省がリーフレットにて記載していることからもわかるように何か特別な対応が必要というものではありません。

　個人情報保護法が施行された当初は、各社がその対応に追われ、個人情報の保護について過敏になりすぎた部分もあり、例えば定期健康診断の個人結果が会社に提出されないというような新たな労務管理の課題が出てきたこともありました。だからといって流出してしまうというような不祥事を起こしてはならないと各社難しい舵取りを迫られています。

　一時のような注目はされなくなってきましたが、重要な分野であることに違いはありません。確認という意味でも一度下記の資料をご覧いただくと良いと思います。

　過去に退職した従業員について、次の就職先から問い合わせがあったり、または新しく入社をしてくる従業員について、過去に在籍していた会社に問い合わせをしたことがあるというようなご経験はありますでしょうか？

　これについてのご質問をいただくことがあるのですが、事例集の最終ページにも記載があるように「第三者提供にあたるためあらかじめ本人の同意が必要」ということになりますから、特に問い合わせを受けた時には、安易にお答えをされるのは後々のトラブル回避のためには、避けた方が良いでしょう。

（労務管理資料お問い合わせ番号７８：厚生労働省）

雇用管理に関する個人情報の取り扱いについて（平成２４年５月版）

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudouzenpan/privacy/dl/120514_3.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号７９：厚生労働省）

雇用管理分野における個人情報保護に関するガイドライン（平成２４年厚生労働省告示第３５７号）

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudouzenpan/privacy/dl/120514_1.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号８０：厚生労働省）

雇用管理分野における個人情報保護に関するガイドライン事例集

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudouzenpan/privacy/dl/120514_2.pdf

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　平成２４年７月９日より新しい在留資格制度がスタートし、これに伴って従来の外国人登録制度は廃止されることとなりました。外国籍の方を雇用しているお客様は、主に外国人登録証を確認されていたと思いますが、平成２４年７月９日以降は原則として「在留カード」を確認することになります。

　気になるポイントのひとつとして現在雇用をしている外国籍の方が持っている外国人登録証をすぐに在留カードに換える必要があるかということですが、これについては法務省入国管理局のホームページに設けられているＱ＆Ａにて

　新しい在留管理制度の対象者の方が外国人登録証明書を所持しているときは，一定の期間は，その外国人登録証明書を在留カードとみなすこととなるため新しい在留管理制度導入後，直ちに在留カードに換える必要はないとされていますので今すぐ何かの対応をしなければならないということはありません。（ただし、在留カードに換えたいという希望がある場合には換えることが可能。基本的に制度導入後の在留期間更新等の手続の際に在留カードを交付する方式のようです。）

　不法就労に関する取り締まりを強化している中で事業主に対する罰則の定めについても改正がなされています。決められたルールを守って雇用することを常に意識しておきたいものです。

※　改正出入国管理及び難民認定法（平成２４年７月９日施行）第７３条の２はこちら（http://blog.goo.ne.jp/cpc-r）

　在留カードの確認のポイントが下記の資料にまとめられておりますので雇用をされている方はぜひご確認ください。

　また、外国籍の方を雇用した、もしくは雇用していた外国籍の方が離職した場合には公共職業安定所に届け出ることを忘れないようにしましょう。（雇用保険に加入する方もしくは加入していた方は、雇用保険被保険者資格取得届もしくは雇用保険被保険資格喪失届の手続きをする時に行います）

（労務管理資料お問い合わせ番号７６：法務省）

外国人を雇用する事業主の皆さまへ不法就労防止にご協力ください

http://www.moj.go.jp/content/000098331.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号７７：法務省入国管理局）

日本で生活する外国人の皆さんへ平成２４年７月９日から新しい在留資格制度がスタート

http://www.immi-moj.go.jp/newimmiact_1/pdf/newimmiact_1_poster.pdf

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　すでに高年齢者雇用状況報告や障害者雇用状況報告がお手元に届いておられるお客様もおみえになるかと思います。毎年６月１日現在の高年齢者・障害者の雇用状況を報告するものです。

　今年の提出期限は、平成２４年７月１７日（火）です。通常は、７月１５日ですが、今年は１５日が日曜日で１６日が祝日のため１７日までとなっています。

　毎年のことではありますが、記入要領が少しずつ変わることがありますので同封の記入要領の冊子をしっかり見ながら報告書の作成をされることをお勧めします。

　ＣＰＣのお客様については、打ち合わせをさせていただきながら記入と提出をさせていただきますので届いたものを郵送もしくはお伺いをした時にお渡しください。

　特に障害者雇用状況報告については、報告をしなかったり、虚偽報告をした場合について罰則が定められています。高年齢者雇用状況報告とともに放置をすることがないよう気をつけましょう。

※　高年齢者等の雇用の安定等に関する法律第５２条、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律施行規則第３３条、障害者の雇用の促進等に関する法律第４３条第７項、障害者の雇用の促進等に関する法律施行規則第７条・第８条、障害者の雇用の促進等に関する法律第８６条第１号はこちら（http://blog.goo.ne.jp/cpc-r）

　高年齢雇用状況報告書の様式変更についてご覧になりたい方は下記をご確認ください。

（労務管理資料お問い合わせ番号７５：宮崎労働局）

高年齢者雇用状況報告書の様式の一部が変更になります(２０１０年４月１６日)

http://miyazaki-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/library/miyazaki-roudoukyoku/topics/topics232.pdf

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　建設業の社会保険・雇用保険の適用について、未適用の事業所があることはかねてからくすぶっていた問題であるという認識でおりましたが、都道府県に営業許可を申請する際に申請をしようとする者に雇用保険、健康保険・厚生年金の加入状況を記した書類の提出を義務付けるという方向性が示されたという報道がありました。

　健康保険・厚生年金の適用範囲の拡大が検討されていることに付随して、強制適用事業所であるにもかかわらず、加入をしていない未適用事業所があることについて不公平であると指摘をされていたこともありますのでこの指摘に対する措置を講じたといえるかもしれません。

　営む事業が建設業（土木、建築その他工作物の建設、改造、保存、修理、変更、破壊、解体又はその準備の事業）であるとするならば、健康保険・厚生年金の強制適用事業所となる事業所は下記の通りです。

●個人事業で常時５人以上の従業員を使用する事業所

●法人で常時１人以上の従業員を使用する事業所

※健康保険法第３条第３項、厚生年金保険法第６条第１項はこちら（http://blog.goo.ne.jp/cpc-r）

　個人事業において「常時５人以上」の数を数えるにあたり、被保険者として適用しなければならない者だけではなく、適用除外の規定により被保険者となることができない者（例えば、後期高齢者医療の被保険者となっている労働者）も含んで計算をします。

　建設業に限られることなく、未適用事業所や被保険者としなければならないにもかかわらず適用をしていない者に対する指導は強化されると思われます。ＣＰＣでは新規の手続きから日常の手続きまでご相談をお受けすることができますのでお問い合わせください。

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

※　平成２５年３月３１日をもって廃止予定となりました。ご検討のお客様はお早めに適用をしてください。（平成２５年２月４日：追記）

　パートタイム労働者や有期契約労働者など非正規労働者の雇用管理の改善を目的として、正社員転換制度、共通処遇制度、共通教育訓練制度、短時間正社員制度、健康診断制度を就業規則・諸規程で定め、実際に制度の利用者があり、支給基準を満たした場合に支給がされるものです。

　非正規労働者が増加していることや待遇差があることは報道等でご存知のお客様もおみえになるかと思いますが、統計データを見るだけでもその傾向がよくわかります。

（労務管理資料お問い合わせ番号７１：総務省統計局）

労働力調査（詳細集計）平成２４年１～３月期平均（速報）結果の概要

http://www.stat.go.jp/data/roudou/sokuhou/4hanki/dt/pdf/05500.pdf

　一方で激流の時代を乗り越えていくためには、人件費の抑制も検討をしなければならないことは各企業にとって課題であることもまた事実であり、それを強く意識せざるをえない状況となっている結果が統計に出ているのでしょう。

　均衡待遇・正社員化推進奨励金は、非正規労働者の雇用に関する課題に積極的に取り組む事業主に支給されるものです。「健康診断制度」は、比較的利用がしやすいのではないかと思います。上記の５つの制度導入をお考えのお客様は支給基準等をふまえて順序立てて導入をしていきましょう。

（労務管理資料お問い合わせ番号７２：厚生労働省）

均衡待遇・正社員化推進奨励金支給要領

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/part_haken/dl/240401_1.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号７３：厚生労働省）

均衡待遇・正社員化推進奨励金支給申請のご案内（リーフレット）

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/part_haken/dl/110411_1.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号７４：厚生労働省）

均衡待遇・正社員化推進奨励金支給申請の手引き（パンフレット全体版）

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/part_haken/dl/120528_2.pdf

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　パートタイマーやアルバイトなどに多い時間給の方々が年次有給休暇を取得した時に「いくら支払えば良いの？」という質問をいただきます。

　お客様が疑問に思われる経緯は、多くの場合が１日の労働時間がまちまちであるという点にあります。例えば、今日の労働時間は５時間、明日の労働時間は４時間、明後日は忙しいから７時間というような場合ですね。

　年次有給休暇を取得した日の給与については、労働基準法第３９条に定められており、下記の３つの中からいずれかを適用しなければなりません。

①：平均賃金

②：所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金

③：健康保険法 （大正１１年法律第７０号）第９９条第１項 に定める標準報酬日額に相当する金額（ただし「労使協定」が必要）

※　労働基準法第３９条第７項、健康保険法第９９条第１項、労働基準法施行規則第２５条第２項・第３項はこちら（http://blog.goo.ne.jp/cpc-r）

　そして、通達にて「年次有給休暇の賃金の選択は、手続簡素化の見地より認められたものであるから、労働者各人についてその都度使用者の恣意的選択を認めるものではなく、平均賃金と所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金との選択は、就業規則その他によって予め定めるところにより、又健康保険法に定める標準報酬日額に相当する金額の選択は、法第３６条の時間外労働協定と同様の労使協定を行い年次有給休暇の際の賃金としてこれを就業規則に定めておかなければならないこと。又この選択がなされた場合には、必ずその選択された方法による賃金を支払わなければならないこと。」（昭和２７年９月２０日基発第６７５号）とされており、就業規則への記載が必要となります。

　上記②の通常の賃金と就業規則で定められていることが多い印象を持っていますが、仮に通常の賃金を支払うと定められているのであれば、時間給の方々が年次有給休暇を取得した際に支払う給与は、５時間勤務となっていた日に有給休暇を取得した場合は、５時間分の給与を支給し、７時間となっていた日には７時間分の給与を支給することになります。

　そうすると、時間が長い日に年次有給休暇を取得する比重が、時間が短い日に年次有給休暇を取得する比重と比べて大きくなるという会社にとって別の悩ましい問題が出てくることも考えられます。（このような労務問題については、別途ＣＰＣにご相談ください）

　会社にとってもしくは従業員にとって、上記の①から③が得かということは一概には言えませんのでどのようにするべきか十分に検討をする必要があります。特にパートタイマーに適用する就業規則がない場合や就業規則があっても定めが曖昧な場合は、労務トラブルとなることがあるので注意しましょう。

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　平成２４年６月１日から６月３０日までの１か月間において、「外国人労働者問題啓発月間」として外国人労働者の労働条件の適正な運用や高度外国人材の就職促進について、周知等が行われます。注目しておきたいところは、「特にハローワークでは、「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」に基づき、事業所訪問をして雇用管理の改善指導を集中的に実施します」とされているところです。せっかくの機会ですから、指針についてあまり触れたことがない方はボリュームがありますが一度ご覧になってください。

※雇用対策法第８条・第９条および外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針はこちら（http://blog.goo.ne.jp/cpc-r）

　最近ではコンビニエンスストアなど身近なところでも外国人労働者が働く姿が珍しくなくなりました。在留資格は様々ですが、お客様の事業所へお伺いをした際にも外国籍の方が活躍している姿を見かけることがあります。

　一方で不法就労の状態になっている外国人労働者もまだ少なくないようであり、お客様が不法就労に気づかず、故意ではないにせよ結果として不法就労を助長してしまったというようなことがないよう注意をしなくてはならないですね。

　数年前までは、厚生労働省などが発行するパンフレットも理解を深めるには今一歩というものもあったのですが、最近発行のものは、取り組みを強化していることもあるからなのかわかりやすいものになっていますので外国人労働者を雇用されているお客様はぜひご覧ください。届出の義務もあることからまずやらなければならない事項を押さえておきたいですね。

（労務管理資料お問い合わせ番号６８：三重労働局）

外国人の雇用はルールを守って適正に

http://mie-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0042/2801/2012528131758.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号６９：厚生労働省）

技能実習生の労働条件の確保・改善のために

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002ag3s-att/2r9852000002ag9v.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号７０：厚生労働省）

通達「技能実習生の労働条件の確保について

http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/ginoujisyu-kakuho/dl/tutatu.pdf

 お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　本日から「労務管理ポケットメモ」として日常の労務管理において整理をしておいた方が良い情報や知っておきたい情報を不定期ではございますが、掲載をしていくことにします。お客様からいただく質問の中で比較的多くいただくものを掲載していきますのでご質問・ご要望等ございましたらお問い合わせください。

　初回は、退職後の傷病手当金です。傷病により退職して療養に専念をしなければならない状況になった時にはぜひ利用したい制度ですね。

　要件は、下記の５点です。（各要件について知っておきたい詳細事項を下部に記載していますのでご覧ください）

１．資格を喪失する日の前日までに継続して１年以上被保険者であること

２．資格喪失の際に傷病手当金を受けているもしくは受けることができる状態であること

３．原則として、退職時に出勤をしていないこと

４．すでに傷病手当金を受給している場合、当該支給の対象となっている負傷・疾病等に関する傷病手当金の

　　支給が開始されてから１年６ヵ月を経過していないこと

５．退職後も労務に服することができず、療養すること

※　健康保険法第１０４条はこちら（http://blog.goo.ne.jp/cpc-r）

　給付額は、標準報酬日額（標準報酬月額の３０分の１に相当する額で、割った数字に端数がある場合については５円未満の端数は切り捨て、５円以上１０円未満の端数は１０円に切り上げた額）の３分の２に相当する額（その額に５０銭未満の端数がある場合については切り捨て、５０銭以上１円未満の端数がある場合には１円に切り上げた額）となります。

　退職後の健康保険として、国民健康保険を選択した、もしくは任意継続を選択したから退職後の傷病手当金の支給金額に影響があることはありません。（資格喪失後に労務不能となっても傷病手当金は支給されませんのでその点は注意が必要です）

 支給期間は、資格喪失前の期間も通算し、支給開始より１年６ヶ月が限度となります。（資格喪失後に１年６ヶ月の受給ができる訳ではありませんので注意が必要です）

　その他の注意点は下記の通りです。見落としがちなものもありますので意識をしておきましょう。

■退職後の傷病手当金は、老齢年金を受けている場合は調整がされます

■雇用保険の基本手当（失業給付）の受給を希望する場合は、傷病手当金を受けている間は失業給付が受けられませんので「受給期間の延長の手続き」が必要となります

■資格喪失後の期間のみについて傷病手当金を請求する場合は、事業主の証明は不要です（申請は郵送でも可能です。ＣＰＣでは郵送事故などが心配な方には、普通郵便ではなく簡易書留郵便等で郵送されることをお勧めしています）

■傷病手当金の受給額によっては、退職後の健康保険に「健康保険に加入している家族・親族等の被扶養者となる」という選択をすることができる場合があります

■支給申請は、早く申請することを心がけましょう

（退職後の傷病手当金の要件に関する詳細）

　上記要件の「１．資格を喪失する日の前日までに継続して１年以上被保険者であること」について、「１年以上」については、同一の事業所や保険者である必要性はありません。しかし、再就職で偶然にも初日が再就職先の休日であったなどの事情により被保険者資格が連続していない場合は対象となりませんので注意が必要です。また「継続して１年以上被保険者」には、任意継続被保険者もしくは共済組合の組合であった期間、特例退職被保険者であった期間は含まれません。

　上記要件の「２．資格喪失の際に傷病手当金を受けているもしくは受けることができる状態であること」について、「受けることができる状態」とは、傷病手当金の支給要件は満たしているのであるが、例えば当該請求期間が有給休暇であるため給与が支給されており、その調整により傷病手当金が支給停止されているような状態をいいます。

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４