平成２４年１０月１日から平成２４年１０月７日まで「心とからだの健康チェック　みんなで進める健康管理」をスローガンとして全国労働衛生週間の取り組みが展開されます。

　厚生労働省よりリーフレットが公開されましたのでお知らせいたします。支援事業や情報提供サイトについての記載もございますので参考としてください。

（労務管理資料お問い合わせ番号１４４：厚生労働省）

第６３回全国労働衛生週間リーフレット

http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/anzen/dl/120823-1.pdf

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　厚生労働省から「公的年金制度の財政基盤及び最低保障機能の強化等のための国民年金法等の一部を改正する法律」について主要項目が公表されました。

　パートタイマー等の短時間労働者に対する健康保険・厚生年金の適用拡大や年金の受給資格期間の短縮については注目しているお客様も多いと思います。公表された主要項目は下記の６つです。

１．受給資格期間の短縮（平成２７年１０月から施行）

２．基礎年金国庫負担２分の１が恒久化（平成２６年４月から施行）

３．短時間労働者に対する厚生年金・健康保険の適用拡大（平成２８年１０月から施行）

４．厚生年金、健康保険等について、産休期間中の保険料免除を行う（２年を超えない範囲内で政令で定める日から施行）

５．遺族基礎年金の父子家庭への支給を実施（平成２６年４月から施行）

６．低所得高齢者・障害者等への福祉的な給付措置を講ずる。高所得者の年金額調整、国民年金第１号被保険者に対する産前産後の保険料免除措置について検討

（労務管理資料お問い合わせ番号１４３：厚生労働省）

「公的年金制度の財政基盤及び最低保障機能の強化等のための国民年金法等の一部を改正する法律」が公布されました

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/nenkin/nenkin/dl/kouhu120824-2.pdf

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　　厚生労働省から派遣法改正に関するリーフレットが公表されました。派遣労働者がおみえになる会社は派遣先に課せられる事項がございますので記載をしていきます。

１．離職後１年以内の元従業員を派遣労働者として受け入れ禁止

　自社を退職した後、１年に満たない者が派遣労働者として退職した会社にて勤務することが禁止されました。これに伴い、派遣労働者が自社を退職して１年未満の者である場合には、派遣先は当該派遣労働者を受け入れることが禁止され、派遣先として派遣元に対して通知しなくてはなりませんので注意をしてください。

　ただし、６０歳以上の定年退職者については、禁止対象から除外をされています。

２．派遣先の都合で派遣契約を解除する場合に一定の措置を講ずることが義務となる

　労働者派遣契約を派遣先の都合で契約期間中に解除する場合は、「派遣労働者の新たな就業機会の確保」や「休業手当などの支払いに関する費用の負担」などの措置を講じなくてはならず、その内容について労働者派遣契約締結時にこれらの措置について明記をしなくてはならなくなりました。

３．均衡待遇の確保に関する情報提供

　派遣元に課せられた均等待遇の確保について必要な情報提供を行うなど協力が求められることになりました。

４．労働契約申込みみなし制度

　平成２７年１０月１日からの施行です。施行前までにより詳細なものが公表されるものと思われます。労働契約申込みみなし制度とは、派遣先が違法派遣と知りながら派遣労働者を受け入れている場合、違法状態が発生した時点において、派遣先が派遣労働者に対して労働契約の申し込み（直接雇用の申し込み）をしたものとみなす制度をいいます。

（労務管理資料お問い合わせ番号１４１：厚生労働省）

派遣会社・派遣先の皆さまへ労働者派遣法が改正されました

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/haken-shoukai/kaisei/dl/03-09.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号１４２：厚生労働省）

派遣労働者の皆さまへ労働者派遣法が改正されました

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/haken-shoukai/kaisei/dl/03-08.pdf

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　健康保険・厚生年金の被保険者資格取得届が偽名で出されていた事案が発生し、今後これを防止するために事業主に対して本人確認を徹底することが求められることになりました。

　平成２４年１０月１日からは、年金手帳再交付申請書が添付されている場合を除き、基礎年金番号が未記入の場合は被保険者資格取得届が返戻されてしまうことおよび本人確認書類の提出は必要ないまでも本人確認ができない場合は健康保険証の交付がされないことが公表されておりますので注意が必要です。

　これにより事業主の立場になれば事務手続きにおける負担が増えることになることも考えられるのですが、適正な手続きを行うためにもしっかり確認をしていきましょう。

　下記のリーフレット「資格取得時のご本人確認の徹底のお願い」に記載がされている通り、本人確認を求められるのは「年金手帳の紛失等で基礎年金番号を確認できない場合」とされておりますが、念には念を入れて基礎年金番号がわかる場合においても氏名の漢字や生年月日を確認しておくとより適正かつ安心だと思います。（特に漢字の表記については社会保険の手続きをさせていただく際に本来の字ではない方がおみえになることがあります）

　本人確認の書類として１つの確認書類で良いものと２つ以上の確認書類を求められているものと分けて設定がなされています。例としてあげられているのは下記の通りです。

（１つの書類で足りる確認書類）

■運転免許証

■住民基本台帳カード（写真付きのもの）

■旅券（有効期限内のパスポート）

■在留カード又は特別永住者証明書

■国または地方公共団体の機関が発行した下記の資格証明書（写真付きのもの）

・船員手帳 　

・耐空検査員の証

・海技免状

・航空従事者技能証明書

・小型船舶操縦免許証

・運航管理者技能検定合格証明書

・猟銃・空気銃所持許可証

・動力車操縦者運転免許証

・宅地建物取引主任者証

・教習資格認定証

・電気工事士免状

・検定合格証（警備員に関する検定の合格証）

・無線従事者免許証

・身体障害者手帳

・認定電気工事従事者認定証

・療育手帳

・特殊電気工事資格者認定証  

（２種類以上の異なる組み合わせが必要となる確認書類）

■住民基本台帳カード（写真貼付がないもの）、住民票

■後期高齢者医療被保険者証、介護保険被保険者証

■金融機関又はゆうちょ銀行の預（貯）金通帳、キャッシュカード、クレジットカード

■印鑑登録証明書

■共済年金又は恩給の証書

　実務視点で考えると運転免許証をお持ちの方は運転免許証で確認をし、運転免許証をお持ちでなくその他の「１つの書類で足りる確認書類」もない方については、住民票と金融機関又はゆうちょ銀行の預（貯）金通帳、キャッシュカードの組み合わせが良さそうですね。

（労務管理資料お問い合わせ番号１４０：日本年金機構）

資格取得時のご本人確認の徹底のお願い

http://www.nenkin.go.jp/n/open_imgs/service/0000006871.pdf

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　労働契約法の改正について、都道府県労働局長に向けて出された通達が公表されました。３５ページ分の内容がありますのですべてをご紹介することはできませんが、お客様よりよくお問い合わせをいただく「期間の定めのない労働契約への転換」の部分から２つをピックアップしたいと思います。

（２８ページ－（２）内容－カ）

　法第１８条第１項の規定による無期労働契約への転換は期間の定めのみを変更するものであるが、同項の「別段の定め」をすることにより、期間の定め以外の労働条件を変更することは可能であること。この「別段の定め」は、労働協約、就業規則及び個々の労働契約（無期労働契約への転換に当たり従前の有期労働契約から労働条件を変更することについての有期契約労働者と使用者との間の個別の合意）をいうものであること。

　この場合、無期労働契約への転換に当たり、職務の内容などが変更されないにもかかわらず、無期転換後における労働条件を従前よりも低下させることは、無期転換を円滑に進める観点から望ましいものではないこと。

　有期労働契約から無期労働契約に転換をするに際し、賃金・労働時間等の労働条件についても変更することが可能となります。ただし、別に定められていることおよび個別の同意を得ていることが要件とされておりますので変更を視野に入れる場合については雇用契約書等を活用していくことがポイントになります。

（２８ページ－（２）内容－ク）

　有期労働契約の更新時に、所定労働日や始業終業時刻等の労働条件の定期的変更が行われていた場合に、無期労働契約への転換後も従前と同様に定期的にこれらの労働条件の変更を行うことができる旨の別段の定めをすることは差し支えないと解されること。

　また、無期労働契約に転換した後における解雇については、個々の事情により判断されるものであるが、一般的には、勤務地や職務が限定されている等労働条件や雇用管理がいわゆる正社員と大きく異なるような労働者については、こうした限定等の事情がない、いわゆる正社員と当然には同列に扱われることにならないと解されること。

　有期労働契約において労働条件が定期的に変更されることがありますが、無期労働契約に転換したからといって一定の労働条件にしなくてはならないものではなく従来通りとしても差し支えがないとされていますので労働条件を定期的に変更しようとする場合については、有期労働契約の段階から労働条件が定期的に変更されることを明確にしておくとよいでしょう。

　また、「個々の事情により判断されるものである」ということが付け加えられているものの「無期労働契約への転換＝正社員」という図式が成立する訳ではありませんので認識をしておきたいポイントです。

　労働契約法の改正については、セミナーを予定しておりますのでその際はぜひご参加ください。

（労務管理資料お問い合わせ番号１３８：厚生労働省）

労働契約法の施行について（平成２４年８月１０日基発０８１０第２号）

http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T120814K0010.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号１３９：厚生労働省）

労働契約法の施行について（平成２４年８月１０日基発０８１０第２号）：別添資料参考となる主な裁判例

http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T120814K0011.pdf

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　平成２４年１０月１日以降について雇用調整助成金・中小企業緊急雇用安定助成金の支給要件等が変更されることが公表されました。大きく分けると３つの変更点がありますのでリーフレットとともに確認をしてください。

１． 生産量要件の見直し

　「最近３か月の生産量又は売上高が、前年同期と比べ、１０％以上減少」という要件に変更されることとなりました。これに付随して注意すべき点は、中小企業事業主において、従来は「ただし直近の決算等の経常損益が赤字であれば５％未満の減少でも可」とされていたのが、直近の経常損益が赤字であっても最近３か月の生産量又は売上高が、前年同期と比べ、１０％以上減少の要件が適用されることになりますのでこの基準にて判断をしてください。

２． 支給限度日数の見直し

　「３年間で３００日」を、平成２４年１０月１日（岩手県・宮城県・福島県の事業所は、平成２５年４月１日）から「１年間で１００日」に、平成２５年１０月１日（岩手県・宮城県・福島県の事業所は、平成２６年４月１日）から「１年間で１００日・３年間で１５０日」に変更されます。

３． 教育訓練費（事業所内訓練）の見直し

　平成２３年４月１日以降のものから変更となっていた事業所内訓練における教育訓練費の支給額について「雇用調整助成金の場合２,０００円、中小企業緊急雇用安定助成金３,０００円」から「雇用調整助成金の場合１,０００円、中小企業緊急雇用安定助成金１,５００円」に変更されます。

（労務管理資料お問い合わせ番号１３７：厚生労働省）

雇用調整助成金・中小企業緊急雇用安定助成金の支給要件などを変更します。

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002hghr-att/2r9852000002hgjh.pdf

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　従来より公表がされておりました。「事業主の皆さん職場のセクシュアルハラスメント対策はあなたの義務です！！」のパンフレットが、平成２３年１２月版から更新がされました。１冊にしっかりまとめられていますので研修等にも使えると思います。

　「悩んでいませんか？職場でのセクシュアルハラスメント」のリーフレットは、相談窓口と解決への流れを示したものです。相談窓口に相談をするような環境にしてはならないところですが、いざトラブルがあった時にあせることなく誠実な対応ができるようどのような流れで行われるのかは把握をしておきたいところです。

（労務管理資料お問い合わせ番号１３５：厚生労働省）

事業主の皆さん職場のセクシュアルハラスメント対策はあなたの義務です！！（平成２４年８月版）

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/120120_01.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号１３６：厚生労働省）

悩んでいませんか？職場でのセクシュアルハラスメント（平成２４年８月版）

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku06/pdf/data.pdf

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　厚生労働省より労働者派遣法の改正にまつわる法律・政令・省令・指針の新旧対照条文が公表されました。各都道府県労働局が開催する派遣法改正に関する説明会が徐々に始まっていくと思いますので説明会に参加を予定されているお客様はポイントを押さえておいた方が良さそうですね。

　ＣＰＣのお客様については、セミナーの開催もしくは個別訪問にて改正に関する情報提供と改正に対する対応についてご説明をさせていただく予定としておりますのでご安心ください。事前にここは押さえておきたいということがございましたら先にお知らせいただきましたらまとめたものをお渡しいたします。

（労務管理資料お問い合わせ番号１２９：厚生労働省）

労働者派遣法改正法の新旧対照条文

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/haken-shoukai/dl/tp120410.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号１３０：厚生労働省）

改正政令の新旧対照条文

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/dl/roudou_haken120810-01.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号１３１：厚生労働省）

改正省令の新旧対照条文

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/dl/roudou_haken120810-02.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号１３２：厚生労働省）

改正指針（派遣元）の新旧対照条文

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/dl/roudou_haken120810-03.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号１３３：厚生労働省）

改正指針（派遣先）の新旧対照条文

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/dl/roudou_haken120810-04.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号１３４：厚生労働省）

改正指針（日雇）の新旧対照条文

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/dl/roudou_haken120810-05.pdf

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　厚生労働省より労働契約法の改正について概要が公表されました。大きなポイントは下記の３点です。

１．有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換

　有期労働契約が５年を超えて反復更新された場合は、労働者の申込みにより無期労働契約に転換させる仕組みを導入（ただし、原則として、６か月以上の空白期間（クーリング期間）があるときは、前の契約期間を通算しない。また、無期労働契約に転換した後の労働条件については、別段の定めがない限り、申込時点の有期労働契約と同一の労働条件とする）

２．有期労働契約の更新等（「雇止め法理」の法定化）

　雇止め法理（判例法理）を制定法化（有期労働契約の反復更新により無期労働契約と実質的に異ならない状態で存在している場合、または有期労働契約の期間満了後の雇用継続につき、合理的期待が認められる場合には、雇止めが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、有期労働契約が更新（締結）されたとみなすこととなる。

３．期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止

　有期契約労働者の労働条件が、期間の定めがあることにより無期契約労働者の労働条件と相違する場合、その相違は、職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して、不合理と認められるものであってはならないと規定。

　特に注目が必要なのは、「有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換について」ですが、改正と同時にすでに５年以上のものが期間の定めのない契約に転換するのではなく、附則にて「第２条の規定による改正後の労働契約法（以下「新労働契約法」という。）第１８条の規定は、前項ただし書に規定する規定の施行の日（公布の日から起算して１年を超えない範囲内において政令で定める日）以後の日を契約期間の初日とする期間の定めのある労働契約について適用し、同項ただし書に規定する規定の施行の日前の日が初日である期間の定めのある労働契約の契約期間は、同条第１項に規定する通算契約期間には、算入しない。」とされておりますので押さえておきましょう。

※　附則はこちら（http://blog.goo.ne.jp/cpc-r）

（労務管理資料お問い合わせ番号１２７：厚生労働省）

労働契約法を一部改正する法律の概要

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/kaisei/dl/gaiyou.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号１２８：厚生労働省）

労働契約法の一部を改正する法律（平成２４年法律第５６号）の条文

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/kaisei/dl/joubun.pdf

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　雇用調整助成金および中小企業緊急雇用安定助成金の助成対象となる教育訓練について、判断基準が厚生労働省より公表されました。従来のパンフレットに記載があった事項や窓口で担当者による説明がされていた事項がまとめられ明確に示されました。

【助成の対象とならない教育訓練】

①　その企業において通常の教育カリキュラムに位置づけられているもの

②　労働安全衛生法にまつわる教育等法令で義務づけられているもの

③　転職や再就職の準備のためのもの

④　教育訓練科目や職種などの内容に関する知識または技能、実務経験、経歴を持つ指導員または講師により行われるものでないもの（指導員または講師の資格の有無は問わない）

⑤　指導員または講師が不在のまま自習（ビデオやＤＶＤ等の視聴を含む）を行うもの

⑥　通常の生産ラインで実施するもの、または教育訓練過程で生産されたものを販売する場合

⑦　過去に行った教育訓練を、同一の労働者に実施する場合

⑧　海外で行うもの

　助成対象となる教育訓練は、「職業に関する知識、技能、技術の習得や向上を目的とするもので、その企業にとって今後の生産性向上につながると認められることが必要」という要件もありますのでこの研修だからどこの会社でも助成対象となるというものではありません。

　教育訓練を実施することを決め、結果として助成金の対象となる場合には計画届を提出して支給申請をするという流れが良いのでしょうが、経済上の理由で事業活動の縮小を余儀なくされている状態ですから「助成対象となるから思い切って社員に教育訓練を行おう」ということも多いと思います。そのような時は事前に窓口にて入念に確認をして方向性をつけてから取り組むと良いと思います。

（労務管理資料お問い合わせ番号１２６：厚生労働省）

雇用調整助成金及び中小企業緊急雇用安定助成金に係る教育訓練の判断基準

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/pdf/koyouiji02.pdf

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４