労務トラブルが発生した際に、従業員に対して就業規則に定めた処分を行うことがあります。この際に例えば「会社にどのような損害が生じているか」「従業員間に不公平な取扱いが生じていないか」というようなことが客観的に捉えられていないことがあり、会社が処分をするにあたり、事実把握等の情報が乏しく、適切な処分をすることが判断できないということも少なくありません。

　処分に至る前の段階で従業員自身の意思に基づいた始末書等があれば良いのですが、始末書を出してこないまま過ぎてしまうケースや、時には謝罪の意思はありませんという申し出があることも考えられます。

　会社としては、人事考課または処分の実施において客観的な証拠が欲しいと

いうところが本音です。そのためにあらゆる事項について、報告書の提出を求めることがあることを就業規則に定めておきましょう。ここにおける注意点は謝罪等の本人の意思に反する可能性のあるものを求めるのではなく、発生した事実のみを報告してもらうことを主たる目的としていただくことです。さらに長期間の放置を避けるため、１週間程度を期限として漏れがないようにしておきましょう。

　処分を行う際に、「なぜこの処分を受けるのか？」という質問に対して答えにつまることがないようにしておくことが重要です。

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