5月 20 2013
旅館業、料理店、飲食店を経営する中小企業事業主を対象に、職場での受動喫煙を防止するため、喫煙室の設置などを行う際に利用されてきた受動喫煙防止対策助成金ですが、平成２５年５月１６日より対象となる事業主が「すべての業種の中小企業事業主」拡大されました。
改正により、交付の対象を喫煙室の設置費用のみに限定されることとなりましたが、補助率は費用の４分の１から２分の１に引き上げられたので検討し易くなったといえるでしょう。
（労務管理資料お問い合わせ番号２９１：厚生労働省）
受動喫煙防止対策助成金制度のご案内
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000031xcl-att/2r98520000031xyx.pdf
お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１ 中部労務管理センター 電話番号：０５２－３３１－０８４４
5月 17 2013
厚生労働省より平成２３年度の労働保険料に関する明細内訳が公表されました。
結果を見ると、セーフティネットとして重要な役割を果たしていると感じますね。
（労務管理資料お問い合わせ番号２９０：厚生労働省）
事業主の皆さまへ お支払いいただいた労働保険料は、各種労災保険給付や雇用保険給付などに使われています。
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/hoken/seido/dl/leaf20120502.pdf
お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１ 中部労務管理センター 電話番号：０５２－３３１－０８４４
5月 15 2013
平成２４年８月２４日のＣＰＣブログにて「厚生年金、健康保険等について、産休期間中の保険料免除を行うこととされる（２年を超えない範囲内で政令で定める日から施行）」ことをお伝えしました（平成２４年８月２４日のＣＰＣブログはこちら：http://www.c-roumukanri.jp/blog/archives/448）が、施行日が平成２６年４月１日であることが公表されました。
従来の育児休業中の保険料免除に加えてということになりますので認識をしておきましょう。
（労務管理資料お問い合わせ番号１４３：厚生労働省）
「公的年金制度の財政基盤及び最低保障機能の強化等のための国民年金法等の一部を改正する法律」が公布されました
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/nenkin/nenkin/dl/kouhu120824-2.pdf
お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１ 中部労務管理センター 電話番号：０５２－３３１－０８４４
5月 13 2013
厚生労働省より「割増賃金の基礎となる賃金に関する改正について」というタイトルでリーフレットが公表されました。従前からあったものではありますが、旧労働省の際に公表されたものが労働基準監督署などでも使用されていました。
内容は従前のものに、改正労働基準法に関するものが追加されているので新しい資料をご覧いただくと良いと思います。余談ですが、改正労働基準法の部分には（注１）として「中小企業については当分の間、適用が猶予されます」となっているのでまだしばらくは大丈夫かもしれないですね。
一方で「除外される住宅手当の具体的範囲」については、旧資料の方が詳しく記載されています。もしご覧になりたいお客様がおみえでしたらＣＰＣまでお問い合わせください。
（労務管理資料お問い合わせ番号２８９：厚生労働省）
割増賃金の基礎となる賃金に関する改正について
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/040324-5a.pdf
お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１ 中部労務管理センター 電話番号：０５２－３３１－０８４４
5月 10 2013
※ 本日のＣＰＣブログの内容は、平成２５年予算が成立した後に実施の予定のものです。
事業主が雇用する労働者に職業訓練を行う場合において、訓練中の労働者の賃金や、訓練の実施経費について、助成を受けられることがありますが、これらのものについて、厚生労働省が３つの質問をもとに検討をする助成金を紹介しています。
１：３５歳未満の非正規労働者に正社員転換を目指した訓練を実施する予定ですか？
２：健康・環境・農林漁業分野等の事業を営んでいますか？
３：３５歳以上の非正規労働者に訓練を実施する予定ですか？
助成金の受給をご検討の際には参考にしてください。
（労務管理資料お問い合わせ番号２８８：岐阜労働局ホームページ）
「若年者・非正規雇用労働者」の採用や人材育成および企業内でのキャリアアップに取り組む事業主の皆さまを様々な施策で支援します
http://gifu-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/news_topics/topics/_114564/hiseiki.html
※ 訓練関係助成金活用フローチャートをご覧ください
お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１ 中部労務管理センター 電話番号：０５２－３３１－０８４４
5月 09 2013
風しんが流行していることは報道等でもなされている通りですが、すでに昨年の約３０倍の患者報告数となっているとのことです。
厚生労働省が事業者に対して下記の４点の配慮を検討してほしい旨を述べています。
１：従業員が予防接種のために医療機関などの受診を希望した場合への配慮
２：入社時などに予防接種の記録確認を本人によびかける配慮
３：職場で風しん感染予防のため、風しんにかかった人の休暇についての配慮
４：従業員に対し、風しん抗体検査の機会を設ける配慮
いずれも義務づけられたものではありませんが、職場感染が発生しないようにしたいですね。
（労務管理資料お問い合わせ番号２８７：厚生労働省）
あなたの職場でも風しん予防対策されていますか？
お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１ 中部労務管理センター 電話番号：０５２－３３１－０８４４
5月 07 2013
言われると即座に反論することを一時的に躊躇させる言葉が「前の会社はそうだった」（裏の意図として、今の取扱い等は間違っているまたはより適切な取扱いがある）です。その発言が強気であるほどその別の会社が行っている方法が正しく思えてしまうのも無理はありません。しかし、雑な表現となりますが、その言葉に簡単に屈してはならないと思います。
「前の会社はそうだった」にはその前の会社の取り決め（行為）が、
［１］法令を根拠に実施しているもの
［２］会社独自のルールで実施しているもの
とが混在しているからです。
［１］のケースであれば、当然対応が必要となりますが、議論となるものの多くは［２］のケースではないかと思います。会社が労働条件の向上に努めることはすばらしいことですが、懸命に導入した制度が後々負担となることも少なくありません。よって「前の会社はそうだった」を慎重に分析しなくてはなりません。
「前の会社は──・・・」
★出張時の移動時間についても残業代が支払われていた
☆子供が生まれた時の特別休暇が３日あった
★入社後１年間は単独で業務をすることはなかった
☆給与を前借りできた
★課長にも残業代が支払われていた
☆半日単位の有給休暇が認められていた
★転勤に同意をしない場合は転勤しなくてもよかった
☆通勤手当は実費全額支給されていた
上記はほんの一例であり、色々なケースが想定されます。会社が反論することを一時的に躊躇するということは、便利な言葉と捉えることもできます。迷われた時はぜひご相談ください。
お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１ 中部労務管理センター 電話番号：０５２－３３１－０８４４
4月 30 2013
地域産業保健センターは、産業医の選任義務のない労働者数５０人未満の事業場を対象に、医師・保健婦などが健康相談や産業保健サービスを無料で事業者・従業員の皆様に提供しています。労働安全衛生法にて義務づけられたものを果たしていく場合にも利用ができますのでご検討ください。
【事業主が無料で受けられるサービス】
■健康診断結果に基づく医師からの意見聴取
■脳・心臓疾患のリスクが高い労働者に対する保健指導
■メンタルヘルス不調の労働者に対する相談・指導
■長時間労働者に対する面接指導
※ 健康診断結果に基づく医師からの意見聴取と長時間労働者に対する面接指導は労働安全衛生法により事業者に義務づけられているもの。
（労務管理資料お問い合わせ番号２８６：厚生労働省）
地域産業保健センターをご活用ください
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/anzen/dl/110502-1.pdf
お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１ 中部労務管理センター 電話番号：０５２－３３１－０８４４
4月 26 2013
従業員のミスにより、その対応に対して会社が負うコストが馬鹿にならないというお話を伺うことがあります。
そのミスも種類ごとに別れますが、例えば社有車を事故でダメにしてしまう・信用調査を入念にやれば防げた案件をやらなかったため取引先の倒産のあおりを受ける・コピーを取り間違えるなど「過失」を要素とするものから、表にはでてきませんが、消耗品の無駄な消費が目にあまる、エアコンをガンガン使うなど従業員の「無意識」を要素とするものなど様々です。
経営のことを考えると「従業員に損害賠償請求ができないのか？」という話になっていく訳ですが、「過失」を要素とする場合は、裁判上でその全部を請求し、認められるということはほぼ皆無と思われます。
むしろそれに取られる時間や賠償請求により他の従業員にあたえる影響と考えると実質赤字ということもあり得る話です。むしろいかにミスをしないような体制を整えるかに注力する方が得策であると考えます。
最近、意識せざるを得なくなりつつあるのが従業員の「無意識」を要素とする行為による損害です。上記の例にもいえることですが、こちらについては労働基準法の枠組みを超えた組織としてのルールを確立していかなくてはいけないと考えます。忍びよる無意識による損害に目を向けてみてはいかがでしょうか？
お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１ 中部労務管理センター 電話番号：０５２－３３１－０８４４
4月 25 2013
昨年は平成２３年４月１日より変更されたものが維持された在職老齢年金の支給停止基準額ですが、今年はどうなったの？というご質問をいただきましたのでお知らせいたします。今年も変更されることはなく従来のものがそのまま維持されます。
平成２３年４月１日より改正された内容については、日本年金機構ホームページより抜粋して記載をしておきますので確認をしておきたいお客様はご覧ください。（日本年金機構ホームページ：http://www.nenkin.go.jp/n/www/info/detail.jsp?id=496）
【平成２３年４月１日より変更された内容】
●６０歳から６４歳までの方の支給停止調整変更額
４７万円⇒４６万円へ変更(２８万円の支給停止調整開始額については変更ありません)
●６５歳以上の方の支給停止基準額
４７万円⇒４６万円へ変更
（労務管理資料お問い合わせ番号２８６：日本年金機構）
老齢基礎年金・老齢厚生年金の仕組み （平成25年度版）
http://www.nenkin.go.jp/n/open_imgs/free3/0000000011_0000011668.pdf
お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１ 中部労務管理センター 電話番号：０５２－３３１－０８４４
