労務トラブルが発生した際に、従業員に対して就業規則に定めた処分を行うことがあります。この際に例えば「会社にどのような損害が生じているか」「従業員間に不公平な取扱いが生じていないか」というようなことが客観的に捉えられていないことがあり、会社が処分をするにあたり、事実把握等の情報が乏しく、適切な処分をすることが判断できないということも少なくありません。

　処分に至る前の段階で従業員自身の意思に基づいた始末書等があれば良いのですが、始末書を出してこないまま過ぎてしまうケースや、時には謝罪の意思はありませんという申し出があることも考えられます。

　会社としては、人事考課または処分の実施において客観的な証拠が欲しいと

いうところが本音です。そのためにあらゆる事項について、報告書の提出を求めることがあることを就業規則に定めておきましょう。ここにおける注意点は謝罪等の本人の意思に反する可能性のあるものを求めるのではなく、発生した事実のみを報告してもらうことを主たる目的としていただくことです。さらに長期間の放置を避けるため、１週間程度を期限として漏れがないようにしておきましょう。

　処分を行う際に、「なぜこの処分を受けるのか？」という質問に対して答えにつまることがないようにしておくことが重要です。

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　新聞などで特集が組まれていることからすでにご存知の方もいらっしゃるとは思いますが、昭和２８年４月２日以降に生まれた男性は特別支給の老齢厚生年金の受給開始年齢が６１歳からとなります。

　よって６０歳から６１歳までの間は、年金が支給されないことになりますので対象となる方は認識をしておきましょう。

（労務管理資料お問い合わせ番号２２３：日本年金機構）

昭和１６年（女性は昭和２１年）４月２日以後に生まれた方は、６０歳から６５歳になるまでの間、生年月日に応じて、支給開始年齢が引き上げられます

http://www.nenkin.go.jp/n/www/share/pdf/existing/main/individual_02/pdf/kaishi.pdf

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　お客様から「トライアル雇用奨励金の要件は？」とご質問をいただきました。求人をするにあたり、奨励金が受給できると思っていたのに受給ができなかったということがないよう先に押さえておきましょう。

【奨励金の支給対象事業主となるための要件】

１．ハローワーク・地方運輸局から紹介を受ける前に対象者を雇用する約束をしていないこと

２．雇用保険の適用事業主であること

３．一定期間、事業主の都合で雇用保険被保険者を解雇等していないこと（※一定期間とは、トライアル雇用開始日の前日から起算して６カ月前の日からトライアル雇用終了日までの間）

４．一定期間、特定受給資格者となる離職者が、３人を超え、かつトライアル雇用開始日の被保険者数の６％を超えて出ていないこと（※一定期間とは、トライアル雇用開始日の前日から起算して６カ月前の日からトライアル雇用終了日までの間）

５．トライアル雇用前の一定期間に、対象者を雇用したことがないこと

６．一定期間に対象者を雇用していた事業主と、資本や経済的・組織的関連がないこと（※一定期間とは、トライアル雇用開始日の前日から起算して１年前の日からトライアル雇用開始日の前日までの間）

７．一定年度に労働保険料の未納がないこと（※一定年度とは、奨励金支給年度の前々年度より前のいずれかの保険年度）

８．一定期間、他の奨励金などを丌正受給していないこと（※一定期間とは、トライアル雇用開始日の前日から起算して３年前の日から奨励金の支給決定を行う日までの間）

９．対象者の出勤状況や賃金の支払い状況を明らかにする書類を整備・保管していること

１０．トライアル雇用期間中、対象者の賃金を支払い期日までに支払っていること

１１．労働関連法令を順守し、適正な雇用管理を行っていると認められること

１２．対象者の労働条件に関して不利益や違法行為がないこと

　その他、過去の職歴に経験があることで対象外とされることやすでにトライアル雇用を実施していることを理由に対象外とされることがありますので必ず事前にハローワークに確認をしておきましょう。受給できるかどうか心配なお客様はＣＰＣにお問い合わせください。

（労務管理資料お問い合わせ番号２２２：厚生労働省）

若年者等トライアル雇用のご案内

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/pdf/c02-1-youken2.pdf

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　日本年金機構より「年金記録のよくある相談事例」としてリーフレットが公表されています。以前は、年金記録編あぁ！そういうことだったんだ！よくある誤解による相談事例」というリーフレットもございましたが、内容も一部変わっておりますので第２段が出たとお考えください。

　特に制度の開始時期など時系列で押さえている方は少ないでしょうから、制度の開始を理由として年金記録の表示がなされていると「相違しているのではないか」と疑問になりやすいと思われます。

　年金事務所で聞くことも可能ですが、待ち時間があることもありますのでまずはこのようなリーフレットに目を通してみることも良いかもしれません。

（労務管理資料お問い合わせ番号２２１：日本年金機構）

年金記録のよくある相談事例（２０１２年１２月版）

http://www.nenkin.go.jp/n/open_imgs/free3/0000000011_0000009037.pdf

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　労働政策審議会が、平成２５年度の雇用保険料率を定める告示案要綱を「妥当」として厚生労働大臣に答申しましたので平成２５年度の雇用保険料率は、「平成２４年度の料率を据え置き」ということになる見込みです。

　昨年、雇用保険料率が下げられた時にお客様とは「来年は上がるかもしれない」というお話をしておりましたが、据え置きで負担が増加することもなく良かったですね。

（労務管理資料お問い合わせ番号２２０：厚生労働省）

平成２５年度の雇用保険料率（予定）

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002qvp9-att/2r9852000002qvqq.pdf

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　従業員に転勤を命じたところ、「お断りをしたい」という答えがきたが、どうすれば良いか？というご質問をいただきました。転勤を嫌がるという労務問題は、よくあるケースです。勤務地変更の裁量はある程度会社に認められているものですから臆することなく辞令を出していただければ良いのですが、会社として備えるべき要件を備えているか、個人的事情を加味して配慮をしているかをチェックしておきたいところです。

【事前に確認や措置を講じておくこと】

（１）就業規則に転勤があることを記載しておく

（２）雇用契約書に転勤があることを記載しておく（地域・職種限定の雇用契約は極力避ける）

（３）転勤が頻繁にあり、確実な認識を求める場合には誓約書等の作成をする

（４）赴任旅費・社宅の提供等の援助措置を講じる（ただし、法令上の義務はない）

　援助措置については、各データにより若干の違いはあるものの高い割合で何らかの制度が講ぜられています。上記の通り法令上の義務はありませんが、転勤に対する会社の配慮を民法１条２項の信義則上の義務としたものもあることからいざというときのプラス材料になることは間違いありません。

 　転勤といっても、住居の移転を伴うものではなく通勤時間に大きな変動がない場合は、事前準備をしておけば大きな労務問題になることはありません。

【転勤を命じるにあたり】

　事前準備をした後は、転勤を命じるにあたり業務上の目的がない転勤を行うこと、転勤を機に著しく労働条件を下げることや転勤を拒否する理由があるにもかかわらず全く考慮することなく行うなど当該従業員に著しい不利益を与えることがないように配慮しておくことが必要です。

　実際の運用において悩まれたお客様は、事前にＣＰＣにご相談ください。

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　労働者を使用しないで建設の事業を行うことを常態とする一人親方は、労働者に該当しないため、一人親方本人やその家族従業者が仕事中にケガをしても保険給付はありません。しかし、労災保険特別加入制度により労災保険に加入することが可能です。

　一人親方等としての加入要件を満たす方が、特別加入する場合、一人親方等の団体を単位として特別加入という形で加入をすることになります。

　団体によっては、加入に制限（建築の中での業種限定など）があることがありますが、ＣＰＣでは建設の事業を行い、加入要件を満たす方はどなたでも加入することが可能な団体をご紹介いたしますのでどこで加入していいのかご不明なお客様はお問い合わせください。

　現場への入場に対して、労災保険への加入を条件とする現場が増加傾向にあり労災保険の加入に対する意識が高まっていると実感します。そして事故に遭遇された方から手続きをする中で「労災保険に加入していて良かった」との声をいただくことも少なくありません。

　特別加入制度自体は加入を強制するものではなく、任意で加入が可能な制度です。大事になる前に事故を想定してみて実際に受け取ることができる給付の内容を確認しておくことをお勧めいたします。

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　これまでの改正高年齢雇用安定法のパンフレットやリーフレットの情報を掲載してきましたが、東京労働局が「改正高年齢雇用安定法の概要」と題したパンフレットを公表しており、Ｑ＆Ａや規定の文例などがまとめて記載されているので参考になります。

　労働契約法の改正も控えていることからこれについても意識した規程の作成に努めましょう。

（労務管理資料お問い合わせ番号２１９：東京労働局）

改正高年齢雇用安定法の概要

http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0071/6057/20121226155913.pdf

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　退職した従業員から「給与を明後日までに（本来の支払日より早く）支払ってほしい。」と言われたがどのように対応をしたら良いか？というご質問をいただきました。

　労働基準法にて「権利者（ここでは従業員本人）から請求があった場合には請求のあった日から７日以内に賃金を支払わなくてはならない（ただし、従業員の請求に対して異議がある部分を除く）。」となっておりますので「明後日までにと指定があっても支払わなければならないものではありませんが、請求のあった日から７日以内には支払わなければならない」ということになります。

※　労働基準法第２３条はこちら（http://blog.goo.ne.jp/cpc-r）

　退職した方で臨時の出費があったり、蓄えがなくなるべく早く支払ってほしいと考えて請求があることは十分に考えられるケースですから認識をしておきましょう。

　通常は、支払いを銀行振込でしているが、手続きをしている時間がなく、一方で７日が経過をしてしまいそうな状態というような時は、例えば会社に取りに来てもらえば現金で支払える状態にして請求者に対してその連絡をしましょう。方法はいろいろありますのでまずは７日以内に支払うということが重要です。

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　宮城労働局から平成２４年度の最低賃金改定に合わせたパンフレットが公表されています。中国語版もございますので中国籍の従業員さんに説明を求められた時に使っていただくと良いかもしれないですね。

　日本語版のものは毎年更新されますが、基本事項がしっかりまとめられておりますので最低賃金について知りたいときはご覧ください。

（労務管理資料お問い合わせ番号２１７：宮城労働局）

なるほどＱ＆Ａ正しく知ろう！最低賃金～日本語版～（平成２４年１０月）

http://miyagi-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev1/0069/0532/2012125164238.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号２１８：宮城労働局）

なるほどＱ＆Ａ正しく知ろう！最低賃金～中国語版～（平成２４年１０月）

http://miyagi-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev1/0069/0513/2012125164041.pdf

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