平成２５年４月１日以降に事業年度が始まる法人について、雇用者の増加１人当たりの税額控除額が２０万円から４０万円に拡充されました。

　まずは公共職業安定所に計画を提出することから始まります。積極的に雇用することをお考えの場合はご検討ください。

（労務管理資料お問い合わせ番号２７６：厚生労働省）

雇用促進税制をご活用ください（雇用増加企業向けリーフレット）

http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudouseisaku/dl/koyousokushinzei_01_leaf.pdf

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　厚生労働省が「高年齢者雇用対策の推進について」という通知を出し、高年齢者雇用確保措置に不備がある会社に対する指導方法等について記載がされています。

　多くの会社が、高年齢者雇用確保措置の対応は済んでおられると思いますが、厚生労働省としては、未対応のところに積極的に指導をしていくという姿勢を示していると言えるかもしれないですね。

　あらゆるケースに対する対応が記載されておりますので興味のある方は下記の資料をご覧ください。

（労務管理資料お問い合わせ番号２７５：厚生労働省）

高年齢者雇用対策の推進について（平成２５年４月１日職発０４０１第３号）

http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T130405L0050.pdf

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　平成２６年４月から、２年度分の保険料を口座振替でまとめて納める「２年前納」が始まる予定であることが日本年金機構より公表されました。

　「２年前納」を利用すると、毎月納付する場合に比べ、割引額は平成２５年度の保険料による推計ではあるものの２年間で１４，０００円程度の割引きになることが想定されているそうです。

　毎年口座振替等で１年間の保険料を前納している方は、一時的に大きな負担となることがデメリットですが、その反面、メリットとして割引額は大きくなりますので選択肢としては加えておきたいですね。

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　会社がお願いしている産業医さんのお話を聞いていると積極的に労働者の健康確保のために動いておられる方の話を伺うことがあります。一方でそこまでの深い指導は受けていないということもあるようです。

　三重労働局が労働安全衛生法および労働安全衛生規則の中で産業医制度についてどのように謳われているかをまとめたものを公表しています。

　産業医さんの重要性が高まっていく中で企業としても法令でどのように定められているかを把握しておくことは重要です。

（労務管理資料お問い合わせ番号２７４：三重労働局）

労働安全衛生法で定める産業医制度の概要（Ａ３版の大きさになっていますので、印刷時には注意願います。）

http://mie-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0087/6347/20134310278.pdf

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　業務の一部をパート従業員に移行していく傾向が強い風潮の中で、不思議と非常に仕事ができるパートさんを多く獲得される会社とそうでない会社と分かれることがあります。今回は、質の良いパートさんを獲得している会社はどのように獲得しているかについて記載をしたいと思います。あくまで私の独断と偏見ですのでその点ご了承ください。

　公共職業安定所の求人担当の方などと話をしていると、勤務時間・勤務地もさることながら、パートさんは以下の３点のいずれかを気にしている方が多いようです。

１．時間給が高いか低いか（内容は次位）

２．仕事の内容の割に時間給が高いか低いか（賃金は次位）

３．社会保険・雇用保険の適用はされるのか（保険の適用が優先）

　１を気にするパートさんの傾向は、時間給が１,０００円以上か否かという点にあるのではないかと思われます。ある会社さんで一般事務にて時給９００円で募集していたところ応募者は０人でした。ところが１,２００円にした途端に数名がすぐに応募をしてきました。その中には優秀な方（採用時の見極めは重要）も応募しており、経営者の方は正社員として雇用しても良いとおっしゃっているほどです。ただし時間給を思い切って３００円上げたことで１ヵ月あたりの人件費は９００円の場合と比べると月５万円程度は上がったそうですが、「それに見合う内容の仕事をしてもらう」ということで解決しているようです。

　２を気にするパートさんの傾向は、「責任」という負担を嫌う方が多いようです。俗な言い方をすれば、賃金は安くてもいいから余計なものを背負いたくないという考えです。よってそのような方々を有効活用するには、どこまでがその人の仕事か範囲を決定し、期待する成果もその業務の完遂のみであるという状況を作りだすことができれば、（さらに言えば誰かが最終チェックをする環境を作れば）意外な！？活躍があるようです。

　３は最近非常に強く感じる傾向です。会社としては、社会保険料の事業主負担が増えていることからつい社会保険の加入基準に該当せず、社会保険に加入することができない労働条件で雇用をしたいという本音がある一方で、雇用環境が厳しい中で正社員とまでは言わないが、社会保険・雇用保険には加入をしたい（加入ができる労働条件のところしか応募をしない）という方が増えているように感じます。

　事業主としては悩ましいところですが、パートの求人については比較的多いという中でどのように獲得していくかが重要になります。

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　平成２４年６月２０日のＣＰＣブログにて、雇用調整助成金（当時は中小企業緊急雇用安定助成金も）を受給して外国人技能実習生を休業させる場合には、事前に監理団体へ相談することが求められているという掲載をしました。

　本日のＣＰＣブログは、これの再掲載となりますが、平成２５年４月より１点変更となった点がございます。外国人技能実習生については、助成対象となるのは休業のみとなりましたのでご認識をお願いいたします。

（労務管理資料お問い合わせ番号２７３：鳥取労働局）

外国人技能実習生を雇用している事業主の皆さまへ

雇用調整助成金を受給して外国人技能実習生を休業させる場合には事前に、監理団体へご相談ください！

http://tottori-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/library/tottori-roudoukyoku/pdf/jishusei_koyo25.pdf

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　厚生労働省より「平成２５年度年金制度のポイント」と題して年金制度に関する事項をまとめたものを公表しております。

　ボリュームもかなりのものでおそらく作成するまでのプロセスは大変なものだったのではないかという印象を持ちました。

　各制度や現状の説明などがされておりますが、特に注目したいのは４８ページからの「平成２４年度の年金制度の改正点」であり、これから順次施行がされていきますので内容の把握とともに、５６ページの施行日がまとめられている部分は参考になりますので一度ご覧ください。

（労務管理資料お問い合わせ番号２７２：厚生労働省）

平成２５年度年金制度のポイント

http://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/nenkin/nenkin/pdf/seido-h25-point.pdf

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　平成２５年度本予算成立後から、対象を中小企業事業主に限定し、内容の一部を変更して「中小企業労働環境向上助成金（個別中小企業助成）」に移行する予定であることが公表されています。

　中には移行により廃止されるものや内容が変更されるもの助成額の変更などがありますので下記のリーフレットでご確認ください。

（労務管理資料お問い合わせ番号２７１：秋田労働局）

平成２５年度本予算成立後から ｢介護労働環境向上奨励金｣は、 ｢中小企業労働環境向上助成金｣ に移行します（予定）

http://akita-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0086/6007/201332993724.pdf

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　食品加工用機械による労働災害は年間約２０００件発生しており、身体に障害が残る災害も多く発生しているとのことで、食品加工用機械の危険な部分への覆いの設置や送給時・取り出し時の用具の使用等を義務付けることおよび機械一般の対策として、機械の目詰まり等の調整時には、原則として機械の運転を停止する等の措置を義務付けること等について、厚生労働省から案として出され、労働政策審議会は「妥当」と答申しました。

　これにより労働安全衛生規則が改正をされていく見込みです。食品加工のお客様は、諮問書をご覧いただき、事前に把握をしておかれることをお勧めいたします。

（労務管理資料お問い合わせ番号２７０：厚生労働省）

「労働安全衛生規則の一部を改正する省令案要綱」諮問書

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002y9fm-att/2r9852000002y9zu.pdf

「労働安全衛生規則の一部を改正する省令案要綱」答申書

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002y9fm-att/2r9852000002ya06.pdf

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　「・・・深く反省いたします」と印字された書面に署名・捺印された始末書の効果に疑問を感じたことがある方もおみえになるのではないでしょうか？この方法により実際に起こった事案の記録となることから一定の効果は存在するのですが、より有効なものにしていくために下記のことをお勧めいたします。

１．事実の正確な把握

　事案の事実を書くということがうまくいかないことが見受けられるのですがなぜ始末書を書くに至ったかということを張本人と会社が正確に把握しない限り改善にはつながりません。「正直に書くと会社に怒られる」という気持ちや「特に悪いことをしたと思っていない」という鈍感さが影響をしていることもあるようです。

２．改善方法・意識すべき内容を記載してもらう

　起こったことに対して反省をして終わりではなく、今後の改善方法や行動するに当たり意識すべき内容を記載してもらいましょう。何をするかが明確になるだけではなく、宣言したことができているかいないかチェックをすることができます。反省をすることもさることながら起こった事案にどのように対応したかが重要です。

３．振り返る機会をつくる

　改善方法を実施したか、その後の行動はどうかということを振り返ることで再度の引き締めの効果が期待できます。一方で蒸し返しとなり良かれと思ったことがマイナス効果を及ぼすこともありますので管理職の方と２人きりで実施するなど方法には配慮が必要です。

　状況によりますが、就業規則に基づく重い懲戒処分を課す場合においては、顛末書において事実を把握するまでに留めましょう。実施の際にぜひご相談ください。

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４