時間外や休日労働、もしくは深夜労働を行わせた場合には割増賃金を支払わなくてはなりませんが、この割増賃金の算定については十分に注意をしなければなりません。労働基準監督署の調査においても、正しく計算されていないという指摘は比較的多いということを聞きます。

　割増賃金の算定にあたり、下記の賃金は算入をしないことができる（算入してはいけない訳ではない）こととされています。

１．家族手当

２．通勤手当

３．別居手当

４．子女教育手当

５．住宅手当

６．臨時に支払われた賃金

７．１箇月を超える期間ごとに支払われる賃金

※これらは制限的に列挙されているものであり、これらに該当しない賃金は全て算入しなければなりません。

※　労働基準法第３７条第５項、労働基準法施行規則第２１条はこちら（http://blog.goo.ne.jp/cpc-r）

　この中で特に適用を誤りやすいのは住宅手当です。名称が住宅手当であれば良いというものではなく、除外することができる住宅手当の範囲は下記のようにされています。

【範囲の考え方】

１．割増賃金の基礎から除外される住宅手当とは、住宅に要する費用に応じて算定される手当をいうものであり、手当の名称の如何を問わず実質によって取り扱うことが必要。

２．住宅に要する費用とは、賃貸住宅については、居住に必要な住宅（これに付随する設備等を含む。以下同じ。）の賃貸のために必要な費用、持家については、居住に必要な住宅の購入、管理等のために必要な費用をいう。

３．費用に応じた算定とは、費用に定率を乗じた額とすることや、費用を段階的に区分し費用が増えるにしたがって額を多くすることをいう。

４．住宅に要する費用以外の費用に応じて算定される手当や、住宅に要する費用に関わらず一律に定額で支給される手当は、除外される住宅手当にはあたらない。

【具体例】

（除外される住宅手当にあたる例）

１．住宅に要する費用に定率を乗じた額を支給することとされているもの。例えば、賃貸住宅居住者には家賃の一定割合、持家居住者にはローン月額の一定割合を支給することとされているもの。

２．住宅に要する費用を段階的に区分し、費用が増えるにしたがって額を多くして支給することとされているもの。例えば、家賃月額５～１０万円の者には２万円、家賃月額１０万円を超える者には３万円を支給することとされているようなもの。

（除外される住宅手当にあたらない例）

１．住宅の形態ごとに一律に定額で支給することとされているもの。例えば、賃貸住宅居住者には２万円、持家居住者には１万円を支給することとされているようなもの。

２．住宅以外の要素に応じて定率又は定額で支給することとされているもの。例えば、扶養家族がある者には２万円、扶養家族がない者には１万円を支給することとされているようなもの。

３．全員に一律に定額で支給することとされているもの。

　労働基準監督署の調査があって是正勧告を受けることで初めて気づいたというようなことがないよう就業規則・賃金規程等の整備も心がけましょう。

（労務管理資料お問い合わせ番号９７：愛知労働局）

割増賃金の基礎となる賃金について

http://aichi-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0047/3713/warimashikiso.pdf

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　上司が指示した訳ではないのにかかわらず、始業時間よりも相当時間早く出勤して黙々と仕事をしていた場合に、それを労働時間として残業手当を支払うかどうかということでご質問をいただきました。

　結論から申し上げると黙々と仕事をしていたということがわかっているのであれば労働時間となる可能性が高く、それに応じて残業手当の支払いが必要となります。

　「指示をしている訳ではない」と言いたいところではありますが、労働時間と判断をするにあたっては明確に指示をしたものに限らず、黙示によるものも含まれます。「残業手当が出ないにもかかわらず朝から仕事をしてくれてラッキー」などというように放置をしておくと後日その勤務に対する残業手当の支払いを求められたときに結果として支払っていなかった会社が悪いということになりかねません。

　このようなケースが会社の意図しない残業手当であるとするならば、始業時刻前、終業時刻後に関係なく残業をする場合には申請をして、会社の業務命令があった場合のみ認めるというように残業に至るまでのルールを構築しましょう。残業をするのかしないのかを個人の判断に委ねるのではなく、会社の命令により行うということにしていく訳です。

　しかし、そのルールを構築しても従業員全体に浸透するまでに時間を要します。申請をしていないに早出をして黙々と仕事をしているということも発生します。そこで「ルールがあるのみ守らない従業員が悪い」ではなく、粘り強く申請制度の浸透と指示・命令をしていきましょう。放置しては結果として制度構築が無駄になってしまうことも考えられます。

　早出が習慣となり、残業手当が膨大となっているという実例もあります。過重労働の問題も出てきてしまいますので労働時間の管理は細かく配慮していくことをこころがけましょう。

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　平均賃金を算出しようと思うとふとした疑問が生じてご質問をいただくということがあります。就業規則等にも記載があって馴染みのある言葉ではありますが、いざ使うとなると慎重に計算をしなくてはならないことから押さえておきたいポイントはいくつかあります。

　今日のポケットメモは、平均賃金の算定事由が発生する日がいつかについてです。平均賃金を使うことになるのは、下記のものです。

（１）解雇予告手当を支払うとき（労働基準法第２０条）

（２）休業手当を支払うとき（労働基準法第２６条）

（３）年次有給休暇の賃金を支払うとき（労働基準法第３９条）

（４）災害補償を行うとき（労働基準法第７６条等）

（５）減給の制裁を行うとき（労働基準法第９１条）

（６）じん肺法における転換手当を支払うとき（じん肺法第２２条）

　労働基準法第１２条では、「算定すべき事由の発生した日以前３箇月間にその労働者に対し支払われた」となっておりますのでこの「算定すべき事由の発生した日」をしっかり押さえておかなくてはならないことになります。それぞれの算定すべき事由の発生した日は下記の通りです。

※　労働基準法第１２条・じん肺法第２２条はこちら（http://blog.goo.ne.jp/cpc-r）

（１）解雇予告手当を支払うとき

　■　労働者に解雇の通告をした日

（２）休業手当を支払うとき

　■　休業日（休業が２日以上の期間にわたる場合は、その最初の日）

（３）年次有給休暇の賃金を支払うとき

　■　年次有給休暇を与えた日（年次有給休暇が２日以上の期間にわたる場合は、その最初の日）

（４）災害補償を行うとき

　■　死傷の原因となった災害発生の日または診断によって疾病の発生が確定した日

（５）減給の制裁を行うとき

　■　減給の制裁の場合は、制裁の意思表示が相手方に到達した日

（６）じん肺法における転換手当を支払うとき

　■　作業の転換をする日

　平均賃金の算出は、容易なようで奥が深いところもあります。誤った取扱いをしないようご不明な点はＣＰＣにお問い合わせください。

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　労働基準法で定められたもののほか、労使協定の締結が求められるケースは複数ありますが、どの協定書を行政官庁へ提出し、もしくはどの協定が提出をせず事業所にて保管（備え付け）をすれば良いかというご質問をいただくことがあります。

　今日のポケットメモは、労使協定の提出の要否について記載します。条件によって提出をしなければならない場合と提出をしなくて良い場合とに分かれる協定もありますので条件についてもご確認ください。

【提出をしなければならない協定】

■時間外労働・休日労働に関する協定（３６協定）　※労働基準法第３６条

■１年単位の変形労働時間制に関する協定　※労働基準法第３２条の４

■１週間単位の非定型的変形労働時間制に関する協定　※労働基準法第３２条の５

■専門業務型裁量労働制に関する協定　※労働基準法第３８条の３

■任意貯蓄（社内預金・通帳保管）に関する協定　※労働基準法第１８条

【条件によっては提出をしなければならない協定】

■１ヵ月単位の変形労働時間制に関する協定　※労働基準法第３２条の４

　就業規則により１ヵ月単位の変形労働時間制を採用する定めをした場合は、これにより労働をさせることができるため１ヵ月単位の変形労働時間制の協定の作成は必要ありません。（ただし、「詳細は労使協定により定める」というような場合は、作成・提出が必要）

　常時１０人未満の労働者を使用する事業で１ヵ月単位の変形労働時間制を採用したい場合は、そもそも就業規則の作成をする義務がない（労働基準法第８９条）から「就業規則に準ずるもの」で定めることでも労働をさせることが可能です。

　上記とは異なり、労使協定を導入することによって１ヵ月単位の変形労働時間制を採用する場合は、行政官庁への提出が必要です。

■事業場外労働に関する労使協定　※労働基準法第３８条の２

　労使協定で定める時間が法定労働時間以下である場合には行政官庁への提出は必要ありませんが、法定労働時間を超える場合は、行政官庁への提出が必要となります。（労使委員会または労働時間等設定改善委員会が設置されている事業場はその決議によって当該労使協定に代えることができ、この場合は行政官庁への提出も不要となります）

【提出をしなくてよい協定】

■賃金控除に関する協定　※労働基準法第２４条

■一斉休憩の適用除外に関する協定　※労働基準法第３４条

■フレックスタイム制に関する協定　※労働基準法第３２条の３

■年次有給休暇中の賃金に関する協定　※労働基準法第３９条

■年次有給休暇の計画的付与に関する協定　※労働基準法第３９条

■時間単位付与の年次有給休暇に関する協定　※労働基準法第３９条

■代替休暇に関する協定　※労働基準法第３７条

■育児休業・介護休業等の適用除外に関する協定　※育児介護休業法第６条他

■雇用継続給付の支給申請の代理に関する協定　※雇用保険法施行規則第１０１条の８他

■継続雇用制度（６５歳まで）に関する協定　※高年齢雇用安定法第９条第２項

※　ただし、例えば６０歳定年の会社にて定年退職となる従業員がいる場合において、離職票発行の際に労使協定の写しを求められることがあります。

（労務管理資料お問い合わせ番号８１：熊本労働局）

高年齢者等の雇用の安定等に関する法律第９条に係る経過措置の終了に伴う離職票の取扱い

http://kumamoto-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/news_topics/topics/2010/topic_230317_1.html

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　パートタイマーやアルバイトなどに多い時間給の方々が年次有給休暇を取得した時に「いくら支払えば良いの？」という質問をいただきます。

　お客様が疑問に思われる経緯は、多くの場合が１日の労働時間がまちまちであるという点にあります。例えば、今日の労働時間は５時間、明日の労働時間は４時間、明後日は忙しいから７時間というような場合ですね。

　年次有給休暇を取得した日の給与については、労働基準法第３９条に定められており、下記の３つの中からいずれかを適用しなければなりません。

①：平均賃金

②：所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金

③：健康保険法 （大正１１年法律第７０号）第９９条第１項 に定める標準報酬日額に相当する金額（ただし「労使協定」が必要）

※　労働基準法第３９条第７項、健康保険法第９９条第１項、労働基準法施行規則第２５条第２項・第３項はこちら（http://blog.goo.ne.jp/cpc-r）

　そして、通達にて「年次有給休暇の賃金の選択は、手続簡素化の見地より認められたものであるから、労働者各人についてその都度使用者の恣意的選択を認めるものではなく、平均賃金と所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金との選択は、就業規則その他によって予め定めるところにより、又健康保険法に定める標準報酬日額に相当する金額の選択は、法第３６条の時間外労働協定と同様の労使協定を行い年次有給休暇の際の賃金としてこれを就業規則に定めておかなければならないこと。又この選択がなされた場合には、必ずその選択された方法による賃金を支払わなければならないこと。」（昭和２７年９月２０日基発第６７５号）とされており、就業規則への記載が必要となります。

　上記②の通常の賃金と就業規則で定められていることが多い印象を持っていますが、仮に通常の賃金を支払うと定められているのであれば、時間給の方々が年次有給休暇を取得した際に支払う給与は、５時間勤務となっていた日に有給休暇を取得した場合は、５時間分の給与を支給し、７時間となっていた日には７時間分の給与を支給することになります。

　そうすると、時間が長い日に年次有給休暇を取得する比重が、時間が短い日に年次有給休暇を取得する比重と比べて大きくなるという会社にとって別の悩ましい問題が出てくることも考えられます。（このような労務問題については、別途ＣＰＣにご相談ください）

　会社にとってもしくは従業員にとって、上記の①から③が得かということは一概には言えませんのでどのようにするべきか十分に検討をする必要があります。特にパートタイマーに適用する就業規則がない場合や就業規則があっても定めが曖昧な場合は、労務トラブルとなることがあるので注意しましょう。

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　介護事業場に対する中期計画の監督指導結果ということで違反の状況や就業形態の特徴などが鹿児島労働局から公表されました。

　結果を見ていると介護事業場の実態の一面が見えてくるような印象を持ちました。特に驚いたのは、介護労働者の９４％が有いわゆる非正規雇用労働者であるということです。

　非正規雇用労働者で成り立っている事業場というのは、介護事業場に限ることなく存在すると思いますが、この比率が９４％を占めているという認識はありませんでした。

　（労務管理資料お問い合わせ番号５０：鹿児島労働局）

介護事業場に対する中期計画の監督指導結果

http://kagoshima-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/library/kagoshima-roudoukyoku/news_topics/houdou/h24/20120517_kaigokantoku.pdf

 　違反についても詳細が公表されていますが、「労働条件の明示に関する違反」が上位に入っていました。労働条件の明示は法令により使用者に義務づけられているとはいえ、様式の確立や明示に至るプロセスの習慣化がされていないと法令を満たす明示としてどこか欠けてしまうということもあるのかもしれないですね。

　労働基準法第１５条および労働基準法施行規則第５条により明示すべき事項が定められています。その中でまずは、絶対的明示事項をしっかり把握しておきましょう。

※労働基準法第１５条および労働基準法施行規則第５条についてはこちら（http://blog.goo.ne.jp/cpc-r）

　ＣＰＣでは労働条件の明示に関するご相談・ご支援もしております。雇用保険の離職証明書の作成時などにも必要なことがございますので法令に沿った形で明示をすることを心がけましょう。

【労働条件の明示に関する絶対的明示事項】

１．労働契約の期間に関する事項

２．就業の場所及び従事すべき業務に関する事項

３．始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を２組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項

４．賃金（退職手当及び臨時に支払われる賃金を除くの決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

５．退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

※　４の昇給に関する事項を除き、書面による明示が必要です。

※　上記３・５に関し、下記の通達がありますので参考にしてください。

（平成１１．１．２９基発４５号）

（３）　始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項

　当該労働者に適用される労働時間等に関する具体的な条件を明示しなければならないこと。なお、当該明示すべき事項の内容が膨大なものとなる場合においては、労働者の利便性をも考慮し、所定労働時間を超える労働の有無以外の事項については、勤務の種類ごとの始業及び終業の時刻、休日等に関する考え方を示した上、当該労働者に適用される就業規則上の関係条項名を網羅的に示すことで足りるものであること。

（４）　退職に関する事項

　退職の事由及び手続、解雇の事由等を明示しなければならないこと。

　なお、当該明示すべき事項の内容が膨大なものとなる場合においては、労働者の利便性をも考慮し、当該労働者に適用される就業規則上の関係条項名を網羅的に示すことで足りるものであること。

（労務管理資料お問い合わせ番号５１：鳥取労働局）

労働者を採用する場合には労働条件を書面で明示しましょう

http://tottori-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/library/tottori-roudoukyoku/seido/pdf/24rodojyoken_tuchi.pdf

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　従業員の賃金の未払いがあったとして労働基準監督署より当該会社の社長が書類送検をされたという報道がありました。経営不振が未払いに至る要因とのことですが、どのような状況であれ未払いがあれば、法違反として書類送検をされることがあることは認識をしなくてはいけないですね。

　労働基準法には賃金支払５原則（労働基準法第２４条）があります。５原則とは下記の５つです。

１．通貨払の原則

　賃金は原則として通貨で支払われなくてはなりません。例外として、労働協約に別段の定めがある場合、労働基準法施行規則第７条の２に定める方法により支払う場合は通貨以外のもので支払うことが許されます。（ただし、労働協約の定めにより通貨以外もので支払うことが許されるのは、その労働協約の適用を受ける労働者に限定されますのでこの点注意が必要です）

２．直接払の原則

　賃金は直接労働者に支払わなくてはなりません。家族や法定代理人であっても原則としては支払うことはできません。ただし、本人の事情により、代理受領者ではなく、労働者の使者として家族等に支払うことは違法ではありませんが、トラブルを招く可能性があることからやむを得ない場合を除き避けたいところです。

３．全額払の原則

　賃金はその全額を支払わなくてはなりません。例外として、法令に別段の定めがある場合と労使協定がある場合には賃金から控除することが可能です。

４．毎月払の原則

　賃金は毎月１回以上、少なくとも１回は賃金を支払わなくてはなりません。

５．一定期日の原則

　賃金は、毎月決まった日に支払わなければなりません。周期的に到来する支払日を定めなければならず、「毎月１５日から２５日までのいずれかの日」や「毎月第４月曜日」というように変動するものは不可となります。

　よくお問い合わせをいただきますが、支払日が休日に当たる場合には、その支払日を繰り上げなければならないものではなく、繰り下げることとしても一定期日の原則には違反しません。

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　居酒屋を経営する経営者らが１８歳未満の者を深夜に働かせたとして労働基準法違反の容疑で逮捕をされたという報道がありました。（労働基準法違反とは別に他の容疑もあるようです）

　この報道から認識しなくてはならないことは、労働基準法６１条の定めを再確認することであり、高校生等の１８歳未満の年少者を使用する場合は、法令の制限があることを知っておく必要があるということです。

　労働基準法第６１条第１項では、「使用者は、満１８歳に満たない者を午後１０時から午前５時までの間において使用してはならない。ただし、交替制によって使用する満１６歳以上の男性については、この限りでない。」と定めています。原則として使用をしてはならないということになります。

　例外として年少者に深夜業をさせることができるのは、下記の４点です。

１．交替制によって労働をする満１６歳以上の男性であるとき

２．交替制によって労働をする事業で、かつ所轄労働基準監督署長の許可を受けた上で、午後１０時３０分まで労働させ、若しくは午前５時３０分〈労働基準法第６１条第２項に該当する場合〉から労働させるとき

３．災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等（労働基準法第３３条第１項）の労働が深夜に及んだとき

４．農林業、水産・畜産業、保健衛生業、電話交換の業務に使用されるとき

　以下、年少者を使用するにあたり、深夜業の禁止のほか、制限等のある事項について厚生労働省発行の資料より抜粋して掲載をしておきます。

（高校生等を使用する事業主の皆さんへ：厚生労働省発行資料より抜粋）

１．最低年齢

　原則として満１５歳に達した日以後の最初の３月３１日が終了するまでの児童（中学生以下の児童）を使用ることはできません。例外として所轄労働基準監督署長の許可を受けた場合に限り満15歳に達した日以後の最初の３月３１日が終了するまでの児童（中学生以下の児童）の使用が認められています。

２．年少者の証明

　事業場には、年少者の年齢を証明する書面（「住民票記載事項証明書」でよい。）を備え付けなければなりません。

３．未成年者の労働契約

　労働契約は本人が結ばなければならず、親や後見人が代わって結んではなりません。

４．変形労働時間制の適用除外、時間外、休日労働の禁止

　満１８歳未満の年少者については、時間外労働及び休日労働を行わせることはできません。

　以下のような場合を除いて、いわゆる変形労働時間制により労働させることはできません。

　満１５才以上で満１８歳に満たない者（満１５才に達した日以後の最初の３月３１日が終了するまでの児童を除く）が、

１．１週４０時間を超えない範囲内で、１週間のうち１日の労働時間を４時間以内に短縮する場合において、他の日の労働時間を１０時間まで延長する場合

２．１週４８時間、１日８時間を超えない範囲内において、１か月単位または１年単位の変形労働時間制を適用する場合

５．危険有害業務の就業制限

　次のような危険又は有害な業務については、就業が制限又は禁止されています。

・重量物の取扱いの業務

（重量物に関する定め：鹿児島労働局ホームページ）

http://kagoshima-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/roudoukijun_keiyaku/tebiki/tebiki09.html

・運転中の機械等の掃除、検査、修理等の業務

・ボイラー、クレーン、２トン以上の大型トラック等の運転又は取扱いの業務

・深さが５メートル以上の地穴又は土砂崩壊のおそれのある場所における業務

・高さが５メートル以上で墜洛のおそれのある場所における業務

・足場の組立等の業務

・大型丸のこ盤又は大型帯のこ盤に木材を送給する業務

・感電の危険性が高い業務

・有害物又は危険物を取扱う業務

・著しくじんあい等を飛散する場所、又は有害物のガス、蒸気若しくは粉じん等を飛散する場所又は有害放射線にさらきれる場所における業務

・著しく高温若しくは低温な場所又は異常気圧の場所における業務

・酒席に侍する業務

・特珠の遊興的接客業（バー、キャバレー、クラブ等）における業務

・坑内における労働　等

（労務管理資料お問い合わせ番号２３：厚生労働省）

高校生等を使用する事業主の皆さんへ

http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/040330-8a.pdf

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４