健康保険法等の改正案が厚生労働省より公表されました。協会けんぽへの財政支援措置のほか、第１条の目的について改正案が出されております。

　改正案の第１条は、「この法律は、労働者又はその被扶養者の業務災害（労働者災害第１条この法律は、労働者の業務外の事由による疾病、負傷若しくは補償保険法（昭和２２年法律第５０号）第７条第１項第１号に規定死亡又は出産及びその被扶養者の疾病、負傷、死亡又は出産に関してする業務災害をいう。）以外の疾病、負傷若しくは死亡又は出産に関保険給付を行い、もって国民の生活の安定と福祉の向上に寄与するこして保険給付を行い、もって国民の生活の安定と福祉の向上に寄与することを目的とする」としており、健康保険の被保険者又は被扶養者の業務上の負傷等について、労働者災害補償保険の給付対象とならない場合は、法人の役員としての業務を除き、健康保険の給付対象とすることとされています。

　かねてから議論をされていた点ではありますが、このまま可決されると平成２５年１０月１日から施行されることになります。

（労務管理資料お問い合わせ番号２６０：厚生労働省）

健康保険法等の一部を改正する法律案の概要

http://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/soumu/houritu/dl/183-06.pdf

法律案新旧対照条文

http://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/soumu/houritu/dl/183-09.pdf

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　有害な化学物質による健康障害の新たな知見を踏まえ、労働安全衛生法に基づく「作業環境測定基準」 「作業環境評価基準」などを改正し、測定対象物質の追加、管理濃度の新規設定・変更などを行われました。

　変更の内容は、「エチルベンゼン」「コバルト及びその無機化合物」「オルトｰフタロジニトリル」の管理濃度を新たに設定するとともに、「ベリリウム及びその化合物」の管理濃度を従来の数字よりも引き下げる変更がされています。

　詳細は、下記のリーフレットをご覧ください。

（労務管理資料お問い合わせ番号２５９：厚生労働省）

化学物質を取り扱う事業主の皆さまへ管理濃度の新設･変更などを行いました

http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/anzen/dl/130308-1.pdf

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　平成２５年２月２５日のＣＰＣブログにて「特定就職困難者雇用開発助成金」の雇入れ対象者拡大についてお知らせいたしましたが、これには、国と地方公共団体が平成２５年３月１日に施行された「母子家庭の母及び父子家庭の父の就業の支援に関する特別措置法」に基づき、企業に対して、優先にひとり親を雇い入れたり、その他の協力を要請しているという経緯があります。

　単純な採用選考においては、下記のリーフレットにも記載があるように「ひとりで子育てをしながら働かなければならない」ということから不利に働くことも現実問題としてあると思います。

　一方で弊社のお客様のところでは仕事に対する姿勢が他の従業員よりも強いということで評価を得ている方もおみえになります。採用したい人材像は各社で異なると思いますが、最初から不可とすることはないように感じます。

（労務管理資料お問い合わせ番号２５８：厚生労働省）

事業主の皆さまへ「ひとり親」の就業をご支援ください

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/kodomo/kodomo_kosodate/boshi-katei/dl/130301_01.pdf

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　いわゆるアベノミクスの賛同する企業が賞与の支給額を上積みするなど賃金の上昇に関する報道がされていますが、個人的な印象では、中小企業にとっては追随をすることは非常に厳しい状況にあるのではないかと考えます。

　賞与については上積みどころかむしろ支給することができないもしくは支給が大幅に減少という状況も決して珍しい話ではないでしょう。しかし、会社が厳しいとはいっても、場合によっては従業員とのトラブルになることがあります。苦情を述べる従業員が根拠として提示してくるのは「就業規則または契約書」です。

　例えば賃金規程や雇用契約書の中に・・・

１．賞与を支給する。

２．賞与を支給しないことがある。

３．賞与を支給することがある。

　１から３の記載において従業員の期待度は異なるものになってくると考えます。

　１の記載の場合は、賞与が必ず支給されるように受け取られても正論と受け取ることもできます。記載が不明確なためにどちらとも受け取れるような案件でトラブルになるのは会社にとっても手間隙のかかる話となってしまいます。できる限り明確な支給基準を記載しておくことをお勧めしますが、基準の記載ができないときは、少なくとも「会社の経営状況が良好で賞与の支給に関する十分な利益が出ているとき」という文言は入れておきたいところです。

　その他にも、賞与の社会保険料の徴収についても注意を払わなくてはなりません。１２月に支給する場合、退職日が１２月３０日までの方は賞与の社会保険料は徴収する必要がありません。（雇用保険は原則として徴収します）

　社会保険料の徴収の必要がないということは、年金記録にも残っていかないということになります。将来的に賞与から社会保険料が徴収されているのに年金記録にないといったトラブルにつながることは十分に考えられます。賞与の際には退職者に注意をしてください。

　賞与に関するトラブルは、少しずつ増えていると感じます。比較的法律の規制が緩い賞与ですが、無対策ではトラブルのもととなりますのでご検討ください。

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　協会けんぽの適用事業所では昨年も実施されましたが、今年も被扶養者資格の再確認が実施されます。

　平成２５年５月末より、順次、被扶養者のリストが送付をされるそうです。（最終提出期限は平成２５年７月３１日です）

　過度な負担をすることがないように再確認が実施され、保険料の負担増を防ぐという側面もあることからしっかり対応をしておくことが重要ですね。

（労務管理資料お問い合わせ番号２５７：全国健康保険協会）

平成２５年度被扶養者資格の再確認の流れ（イメージ）

http://www.kyoukaikenpo.or.jp/~/media/Images/honbu/other/別添イメージ.pdf

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　いざ労災が発生した時に医療機関等の選定をしている余裕はないかもしれません。しかし、後々の治療ことを考えてなるべく労災指定の医療機関等で治療を受けることをお勧めします。

　なぜ労災指定の医療機関等が良いかというと、「所定様式を提出した後は、治療費をその場で支払う必要がない」という点にあります。労災指定ではない医療機関等で治療を受けると「その場で治療費を支払う」必要があり、一旦は、被災者が治療費全額を立て替えた上で、所定様式に領収証の原本を添付して所轄の労働基準監督署に請求をすることになります。

　つまり、労災指定ではない医療機関等で治療を受けると下記のデメリットが発します。

１．治療費を被災者が立て替えなくてはならない。

２．領収証等の保管をしておかなければならない。（請求の時に必要と知らずに捨ててしまうケースが多く発生しています）

３．労働基準監督署に請求をしてから入金までに１ヶ月から２ヶ月程度の時間がかかる。

４．所定様式に医師等の証明を受けるときに手数料がかかることがある。

　どこの医療機関が労災指定となっているかというのは、都道府県労働局のホームページで公表されているところもございます。愛知県のものについては下記をご覧ください。

（愛知労働局ホームページ）

労災保険指定医療機関名簿

http://aichi-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/rousai_hoken/hourei_seido/siteiiryoukikann.html

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　「平成２５年度の労災保険料率と労務比率に変更の予定はあるか？」というご質問をいただきました。平成２５年度については、平成２４年度のものがそのまま適用されます。

　平成２５年度は、労災保険・雇用保険・協会けんぽの健康保険の各料率が平成２４年度と一緒ですから労務管理を担当されている方にとっては給与計算の料率変更や労働保険料申告書の作成も原則としてそのまま記載となりますので助かりますね。

（労務管理資料お問い合わせ番号２５６：厚生労働省）

労災保険料率表（平成２４年度～）

http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudouhokenpoint/dl/rousaihokenritu_h24.pdf

労務比率表

http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudouhokenpoint/dl/roumuhiritu.pdf

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　会社の経営状況に応じて解雇を余儀なくされるケースも出てきますが、解雇を行う手前の段階で「希望退職」・「退職勧奨」を実施するケースは多くのケースで見られます。

　希望退職・退職勧奨において従業員が退職までに悪質な行為を行っていることが目につくようになっています。もちろんすべてがそうだということはありません。そもそも職を失うことは従業員側の立場に立てば、生活を脅かすものであり会社として安易に行うものではないと考えます。

　しかし、熟慮した上でやむを得なく実施するものに対しても憂さを晴らすかの如く悪質な行為を行い、会社の気持ちなどは到底理解がされない状況になっていくケースもあるのです。

　「情報が漏れる」ということが最も危険です。これには、会社の機密情報としての性質を持つものや経営者・従業員同士の人間関係、またはプライベートなものなど様々です。これまでも少なからず漏れるということは避けられませんでしたが、最近は情報が届く幅が広くなるものが多く見られます。これには絶対的な効果を示すものではありませんが、退職時の秘密保持誓約書等の活用により一定の牽制にはなると考えます。

　最近増加傾向にあるのが「内部の情報が消える」ということです。退職者が持っていた情報（紙媒体・電子ファイル）がシュレッダーされていたり、削除されていたり、パスワードロックを変更して他者が開けないようにしていったりと嫌がらせ目的と受け取らざるを得ないものです。

　そしてそれを失うことが会社にとって致命的とまではいかないが比較的大きなダメージを与えるという認識を持って行っていると考えられるケースも少なくありません。これについては、事前に防ぐしかありません。紙媒体については、先に預かる・コピーを取るなどの対策をし、電子ファイルについては、バックアップにて対応し、パスワードロックについては最終出勤日に確認するなど事前に防御策を講じておけば、会社が被害を受けることは少なくなるはずです。

　「えっ？？うそ？？」と思った時はすでに遅いということも実際に発生しています。決して明るい話ではありませんが、念頭において動かなくてはいけない事案です。

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　平成２５年１月３１日のＣＰＣブログにて「嘱託として再雇用された者の被保険者資格の取扱い」に関する情報および厚生労働省が公表した通知を掲載いたしましたが、これに関してまとめたリーフレットが日本年金機構より公表されました。（平成２５年１月３１日のＣＰＣブログはこちら→（http://www.c-roumukanri.jp/blog/archives/777）

　本日のＣＰＣブログは、手続き等に関する注意点です。まずは、資格喪失届・資格取得届の手続きをする際の添付書類として、「新たな雇用契約を結んだことを明らかにできる書類（退職したことがわかる書類、再雇用時の雇用契約書又は事業主の証明等）」を添付しなくてはなりません。（その他、被扶養者異動届がある場合には、収入額を証明する書類などが必要になることもあります。）

　給付関係に関する注意点として、健康保険の傷病手当金を受けている被保険者は、新たに被保険者資格取得届が提出されると、再雇用後の標準報酬月額をもとに給付額の計算がされます。徴収される保険料も下がりますが、受給する給付額も下がることを認識しておいてください。

　一方で高額療養費の申請をする際に、上位所得者から一般の区分になるというようにメリットとなることも考えられますので十分に検討をしてください。

（労務管理資料お問い合わせ番号２５５：日本年金機構）

退職後継続再雇用された方の標準報酬月額の決定方法が適用される範囲の見直し

http://www.nenkin.go.jp/n/data/info/0000010555Je5RGJNgWB.pdf

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　平成２３年４ 月から労働安全衛生規則が改正され、定期健康診断結果報告・労働者死傷病報告等の安全衛生関係の報告について従来の赤枠帳票に加えて汎用プリンタ等で白黒印刷した「黒枠帳票」（ダウンロード様式）を使用することができるようになりました。

　認識をしておきたい点は、「黒枠帳票」（ダウンロード様式）は不適正な印刷方法で出力したものや、黒枠帳票をコピーしたものは使用できないということです。

　労働基準監督署に出向けば、用紙をもらうことができますが、時間がない時やすぐに用紙がほしい時には便利です。印刷方法や印刷の注意点について下記のリーフレットにまとめられておりますので参考にしてください。

（労務管理資料お問い合わせ番号２５４：山口労働局）

安全衛生関係の報告（労働者死傷病報告や定期健康診断結果報告等）に際しては適切に印刷したものを使用してください！

http://yamaguchi-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0078/6119/201321217735.pdf

（厚生労働省ホームページ：安全衛生関係主要様式ダウンロード）

http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei36/

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