労使協定により除外可能な者を除外するバージョンと除外しないバージョンが公表されていますので各社の状況に合わせたものを使い、除外をする場合は、協定書の締結を忘れないようにしましょう。

（山梨労働局ホームページ）

http://yamanashi-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/houkaisei_goannai/kaiseiikukai290101.html

※　資料のリンクはブログ投稿時点でリンクをしていたものです。リンク先が変更した場合など見ることができなくなることがございますのでご了承ください。

お客様からのお問い合わせ：名古屋市中村区黄金通１－７フクタビル２階　中部労務管理センター　電話番号：０５２－４１４－５６０３

　支給率が上がり、賃金日額の上限も上がります。これに伴い、これまで介護休業の取得を保留にしていた方が取得をするというケースも出てくると思いますので介護休業に関する規程をよく確認しておきましょう。

（労務管理資料お問い合わせ番号３９８：厚生労働省）

平成２８年８月１日以降に開始する介護休業から介護休業給付金の「支給率」や「賃金日額の上限額」が変わります

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000127885.pdf

※　資料のリンクはブログ投稿時点でリンクをしていたものです。リンク先が変更した場合など見ることができなくなることがございますのでご了承ください。

お客様からのお問い合わせ：名古屋市中村区黄金通１－７フクタビル２階　中部労務管理センター　電話番号：０５２－４１４－５６０３

指針が改正されたことにより、これまでのものに加えて、係長・課長・部長などそれぞれの役職でみて、その役職の労働者に占める女性の割合が４割を下回っている場合も特例として、女性のみを対象としたり、女性を有利に取り扱うことが認められるようになっています。

（労務管理資料お問い合わせ番号３７９：厚生労働省）

女性管理職の中途採用が行いやすくなりました

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000106194.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号３８０：厚生労働省）

労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針の一部を改正する件（平成２７年１１月３０日厚生労働省告示第４５８号）新旧対照表

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000106201.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号３８１：厚生労働省）

労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針の一部を改正する件（平成２７年１１月３０日厚生労働省告示第４５８号）溶け込み版

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000106202.pdf

※　資料のリンクはブログ投稿時点でリンクをしていたものです。リンク先が変更した場合など見ることができなくなることがございますのでご了承ください。

顧問契約をいただいているお客様からのお問い合わせ：名古屋市中村区黄金通１－７フクタビル２階　中部労務管理センター　電話番号：０５２－４１４－５６０３

【１】介護離職を防止し、仕事と介護の両立を可能とするための制度の整備

（１）対象家族１人につき、３回を上限として、通算９３日まで、介護休業を分割取得することができることとする

（２）介護休暇の半日単位の取得を可能とする

（３）介護のための所定労働時間の短縮措置等を介護休業とは別に、利用開始から３年の間で２回以上の利用を可能とする

（４）所定外労働の免除を介護終了までの期間について請求することのできる権利として新設する

（５）有期契約労働者の介護休業取得要件を緩和する

• （４）については、当該事業主に引続き雇用された期間が、１年未満の労働者等は、労使協定により除外できるとされておりますので除外としたいとお考えのお客様は、就業規則・育児休業規程・介護休業規程の変更だけではなく、労使協定も変更して従業員代表と締結する必要がありますのでご注意ください。

   

   

  【２】多様な家族形態・雇用形態に対応した育児期の両立支援制度等の整備

   

  （１）子の看護休暇の半日単位の取得を可能とする

  （２）期契約労働者の育児休業の取得要件を、①当該事業主に引き続き雇用された期間が過去１年以上あること、②子が１歳６ヶ月に達する日までの間に労働契約が満了し、かつ、契約の更新がないことが明らかでない者とし、取得要件を緩和する

  （３）特別養子縁組の監護期間中の子、養子縁組里親に委託されている子その他これらに準ずるものについては育児休業制度等の対象に追加する

   

   

  【３】妊娠・出産・育児休業・介護休業をしながら継続就業しようとする男女労働者の就業環境の整備

   

  （１）妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする、上司・同僚などによる就業環境を害する行為を防止するため、雇用管理上必要な措置を事業主に義務づける

   

• 義務となっており、想定がされているのは「労働者への周知・啓発、相談体制の整備等」とのことです。今後、公表がされる指針を待っての対応が良いでしょう。

   

  （労務管理資料お問い合わせ番号３７１：福井労働局）

改正育児・介護休業法及び改正男女雇用機会均等法の概要

http://fukui-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/roudoukyoku/gyoumu_naiyou/kinyousitu/_120502.html

※　資料のリンクはブログ投稿時点でリンクをしていたものです。リンク先が変更した場合など見ることができなくなることがございますのでご了承ください。

顧問契約をいただいているお客様からのお問い合わせ：名古屋市中村区黄金通１－７フクタビル２階　中部労務管理センター　電話番号：０５２－４１４－５６０３

　改正により、係長、課長、部長などそれぞれの役職でみて､その役職の労働者に占める女性の割合が４割を下回っている場合も､特例として､女性のみを対象としたり､女性を有利に取り扱うことが認められるようになります。

　詳細は下記のパンフレットをご覧ください。

（労務管理資料お問い合わせ番号３４４：厚生労働省）

女性管理職の中途採用が行いやすくなりました！

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000106213.pdf

※　資料のリンクはブログ投稿時点でリンクをしていたものです。リンク先が変更した場合など見ることができなくなることがございますのでご了承ください。

顧問契約をいただいているお客様からのお問い合わせ：名古屋市中村区黄金通１－７フクタビル２階　中部労務管理センター　電話番号：０５２－４１４－５６０３

１．通常の労働者を募集する場合、その募集内容を既に雇っているパートタイム労働者に周知する

２．通常の労働者のポストを社内公募する場合、既に雇っているパートタイム労働者にも応募する機会を与える

３．パートタイム労働者が通常の労働者へ転換するための試験制度を設ける

４．その他通常の労働者への転換を推進するための措置を講ずる

奈良労働局が、この措置の未対応が多く指導事項の上位に挙げられることを公表しています。実務的には「１」による対応が多いかと思いますが、もし通常の労働者が新卒採用でしか行われないような場合は、「１」による対応は不可とされ、その他の措置が求められますのでご注意ください。

（労務管理資料お問い合わせ番号３３６：奈良労働局）

パートタイム労働者を雇用している事業主の皆様へ正社員転換措置は講じられていますか？

http://nara-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/library/nara-roudoukyoku/06tingin/20151127135440.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号３３７：厚生労働省）

パートタイム労働法のあらまし（平成２７年７月作成）

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/aramashi_2.pdf

※　資料のリンクはブログ投稿時点でリンクをしていたものです。リンク先が変更した場合など見ることができなくなることがございますのでご了承ください。

顧問契約をいただいているお客様からのお問い合わせ：名古屋市中村区黄金通１－７フクタビル２階　中部労務管理センター　電話番号：０５２－４１４－５６０３

「同一の事業主に引き続き１年以上雇用されていること」の判断を「育児休業の申出の時点で判断する」などポイントも一緒にまとめられていますので参考になります。

場合によっては、労働紛争となることも考えられますので誤った取扱いをしないためにも対象者が出た都度確認をしていきましょう。

 
（労務管理資料お問い合わせ番号３１７：和歌山労働局）

育児休業・介護休業が取得できる期間雇用者について

http://wakayama-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/library/wakayama-roudoukyoku/kintou/ikuji/201311711516.pdf

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　特にパートタイム労働者から通常の労働者への転換に関する措置など企業の対応が迫られているものもありますので漏れのないようにしていきましょう。

　お客様から「短時間雇用管理者は選任をしなければならなないか？」とよく質問をいただきますが、パートタイム労働法第１５条にて「選任するよう努めるものとする」となっており、努力義務となっていますので選任しなければならないものではありません。

※　短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律第１５条はこちら（http://blog.goo.ne.jp/cpc-r）

（労務管理資料お問い合わせ番号１４６：厚生労働省）

パートタイム労働法のあらまし（平成２４年８月版）

http://www.mhlw.go.jp/topics/2007/06/dl/tp0605-1h.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号１４７：厚生労働省）

パートタイム労働法の概要（平成２４年８月版）

http://www.mhlw.go.jp/topics/2007/06/dl/tp0605-1i.pdf

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　パートタイム労働者や有期契約労働者など非正規労働者の雇用管理の改善を目的として、正社員転換制度、共通処遇制度、共通教育訓練制度、短時間正社員制度、健康診断制度を就業規則・諸規程で定め、実際に制度の利用者があり、支給基準を満たした場合に支給がされるものです。

　非正規労働者が増加していることや待遇差があることは報道等でご存知のお客様もおみえになるかと思いますが、統計データを見るだけでもその傾向がよくわかります。

（労務管理資料お問い合わせ番号７１：総務省統計局）

労働力調査（詳細集計）平成２４年１～３月期平均（速報）結果の概要

http://www.stat.go.jp/data/roudou/sokuhou/4hanki/dt/pdf/05500.pdf

　一方で激流の時代を乗り越えていくためには、人件費の抑制も検討をしなければならないことは各企業にとって課題であることもまた事実であり、それを強く意識せざるをえない状況となっている結果が統計に出ているのでしょう。

　均衡待遇・正社員化推進奨励金は、非正規労働者の雇用に関する課題に積極的に取り組む事業主に支給されるものです。「健康診断制度」は、比較的利用がしやすいのではないかと思います。上記の５つの制度導入をお考えのお客様は支給基準等をふまえて順序立てて導入をしていきましょう。

（労務管理資料お問い合わせ番号７２：厚生労働省）

均衡待遇・正社員化推進奨励金支給要領

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/part_haken/dl/240401_1.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号７３：厚生労働省）

均衡待遇・正社員化推進奨励金支給申請のご案内（リーフレット）

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/part_haken/dl/110411_1.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号７４：厚生労働省）

均衡待遇・正社員化推進奨励金支給申請の手引き（パンフレット全体版）

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/part_haken/dl/120528_2.pdf

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　現状の第８条の内容は、「①：職務内容と②：人材活用の仕組みや運用などが全雇用期間を通じて同じで、かつ③：契約期間が実質的に無期契約という３つの要件を満たすパートタイム労働者は、すべての待遇についてパートタイム労働者であることを理由に差別的に取り扱うことが禁止」というものです。

※短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律第８条・第９条はこちら（http://blog.goo.ne.jp/cpc-r）

　これについて、労働政策審議会雇用均等分科会では「パートタイム労働法第８条については、３要件から無期労働契約要件を削除するとともに、職務の内容、人材活用の仕組み、その他の事情を考慮して不合理な相違が認められないとする法制を採ることが適当である」という方向性が示されました。

　３つの要件のうちひとつが削除をされる訳ですから、差別的取扱いの禁止の対象となるパートタイム労働者の範囲が広がったと認識しなくてはならないですね。また、有期労働契約法制の動きを意識したものになっていることが伺えますからこちらにも注目をしていかなくてはなりません。

　お客様の雇用保険の手続きや求人にまつわる情報の入手等で公共職業安定所に行った際にどのような求人が出されているか見ることがありますが、パートタイム労働者の求人が多いという印象を受けます。パートタイム労働者を雇用されているお客様は今後の方向性にご注目ください。

（労務管理資料お問い合わせ番号６６：厚生労働省）

今後のパートタイム労働対策について（報告）（案）

http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000002bo2y-att/2r9852000002bocr.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号６７：厚生労働省）

パートタイム労働法のあらまし（平成２３年９月発行）

http://www.mhlw.go.jp/topics/2007/06/dl/tp0605-1h.pdf

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４