明確化されたことにより、保険者により実施される調査にて適用に関する指導が強化されるものと思われます。社会保険の適用管理をなおざりにしていると後から大きな負担を背負うことになります。

　９月中に、短時間労働者の契約の内容と勤務実態をよく確認しておくようにしましょう。

（労務管理資料お問い合わせ番号４０５：日本年金機構）

短時間労働者に対する適用拡大に係る事務の取り扱い

http://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2016/0516.files/0819.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号４０６：日本年金機構）

健康保険厚生年金保険被保険者資格取得届（短時間労働者用）

http://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2016/0516.files/0819-01.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号４０７：日本年金機構）

厚生年金保険70歳以上被用者該当・不該当届（短時間労働者用）

http://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2016/0516.files/0819-02.pdf

※　資料のリンクはブログ投稿時点でリンクをしていたものです。リンク先が変更した場合など見ることができなくなることがございますのでご了承ください。

お客様からのお問い合わせ：名古屋市中村区黄金通１－７フクタビル２階　中部労務管理センター　電話番号：０５２－４１４－５６０３

　特定適用事業所とは、「同一事業主の適用事業所の厚生年金保険被保険者数の合計が常時５００人を超える事業所」とされています。（この中の「同一事業主の適用事業所」と「常時」の定義については、下記のリーフレットに記載されておりますのでご覧ください）

　短時間労働者とは、下記の（１）から（５）すべてに該当する方とされています。

（１）勤務時間・勤務日数が常勤雇用者の４分の３未満であること

（２）週の所定労働時間が２０時間以上であること

（３）賃金の月額が８．８万円（年収１０６万円）以上であること（ただし、下記ものは除く）

・臨時に支払われる賃金および１月を超える期間ごとに支払われる賃金

・時間外労働、休日労働、深夜労働に対して支払われる賃金

・最低賃金法で参入しないことを定める賃金（精皆勤手当、通勤手当、家族手当）

（４）勤務期間が１年以上見込まれること（雇用期間が１年未満でもこれに該当する場合があるので詳しくは下記のリーフレットを確認してください）

（５）学生でないこと（雇用保険の取扱いと同様：休学中の方は被保険者となるとされているのでご注意ください）

　同じ短時間労働者でも適用になる方、ならない方ということが考えられますので労働条件等を十分にチェックしておきましょう。

（労務管理資料お問い合わせ番号３５０：日本年金機構）

短時間労働者の厚生年金保険・健康保険の適用拡大が始まります

http://www.nenkin.go.jp/jigyonushi/index.files/20160202.pdf

（参考：雇用保険の被保険者：愛媛労働局ホームページ）

http://ehime-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/roudou_hoken/hourei_seido/2030105.html

※　資料のリンクはブログ投稿時点でリンクをしていたものです。リンク先が変更した場合など見ることができなくなることがございますのでご了承ください。

顧問契約をいただいているお客様からのお問い合わせ：名古屋市中村区黄金通１－７フクタビル２階　中部労務管理センター　電話番号：０５２－４１４－５６０３

　今後は、「原則として」支給開始日（一番最初に給付が支給された日）以前の継続した１２ヶ月間の各月の標準報酬月額を平均した額を３０で割って日額を算出（１の位を四捨五入）し、その３分の２（小数点があれば、小数点第１位を四捨五入）が支給されることとなります。

　支給開始日以前の期間が１２ヶ月に満たない場合は、別途定められた計算方法となりますので下記の資料をご覧ください。

（労務管理資料お問い合わせ番号３４９：協会けんぽ）

傷病手当金・出産手当金の計算方法が平成２８年４月から変わります

https://www.kyoukaikenpo.or.jp/~/media/Files/honbu/g3/cat310/280201seidokaisei.pdf

※　資料のリンクはブログ投稿時点でリンクをしていたものです。リンク先が変更した場合など見ることができなくなることがございますのでご了承ください。

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　先に定義を押さえてください。ここでいう「障害者」は、【障害者手帳を持っている方に限定されず】、身体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含む）その他の心身の機能に障害があるため、長期にわたり職業生活に相当の制限を受け、または職業生活を営むことが著しく困難な方が対象となります

　さらにここでいう「合理的配慮」とは、募集及び採用時においては、障害者と障害者でない人との均等な機会を確保するための措置

採用後においては、障害者と障害者でない人の均等な待遇の確保または障害者の能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するための措置のことをいうとされています。

この合理的配慮の提供が義務づけられているのですが、合理的配慮は「過重な負担」にならない範囲で事業主に講じていただくものであり、合理的配慮の提供義務については、事業主に対して「過重な負担」を及ぼすこととなる場合は除くこととされているところもポイントです。

改正のポイントとして、下記のリーフレットにも上げられているのは、下記の３点です。

（１）雇用の分野での障害者差別を禁止

（２）雇用の分野での合理的配慮の提供義務

（３）相談体制の整備、苦情処理、紛争解決の援助

　合理的配慮の判断要素なども記載されておりますので改正前までにご覧ください。

（労務管理資料お問い合わせ番号３２９：厚生労働省）

雇用の分野で障害者に対する差別が禁止され、合理的配慮の提供が義務となります「障害者の雇用の促進等に関する法律」を改正平成28年４月１日から施行

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000099915.pdf

※　資料のリンクはブログ投稿時点でリンクをしていたものです。リンク先が変更した場合など見ることができなくなることがございますのでご了承ください。

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