労使協定により除外可能な者を除外するバージョンと除外しないバージョンが公表されていますので各社の状況に合わせたものを使い、除外をする場合は、協定書の締結を忘れないようにしましょう。

（山梨労働局ホームページ）

http://yamanashi-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/houkaisei_goannai/kaiseiikukai290101.html

※　資料のリンクはブログ投稿時点でリンクをしていたものです。リンク先が変更した場合など見ることができなくなることがございますのでご了承ください。

お客様からのお問い合わせ：名古屋市中村区黄金通１－７フクタビル２階　中部労務管理センター　電話番号：０５２－４１４－５６０３

困った時の事業主頼みというところもあるのでしょう。家族手当は、支給の要件によっては割増賃金の基礎となる賃金とはならないことから事業主にとって一定のメリットがあるとも言えるのですよね。

いずれにしても現状から変化することは想定をして、就業規則・賃金規程の変更はしていかなくてはなりません。

（労務管理資料お問い合わせ番号３８８：厚生労働省）

「配偶者手当」の在り方の検討に向けて

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000124322.pdf

※　資料のリンクはブログ投稿時点でリンクをしていたものです。リンク先が変更した場合など見ることができなくなることがございますのでご了承ください。

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　就業規則等の届出として受理できる電子媒体は、以下のいずれの要件も満たすものに限られます。また、就業規則等の届出に対して添付する意見書及び寄宿舎規則に添付する同意書は、従来どおり書面によらなければならないとされていますのでこの点はご注意ください。

１．電子媒体の種類は、再生専用形コンパクトディスク（以下「ＣＤ－ＲＯＭ」という。）、書込可能形コンパクトディスク（以下「ＣＤ－Ｒ」という。）、リライタブル光ディスク（以下「ＣＤ－ＲＷ」という。）、ＤＶＤ－レコータブルディスク（以下「ＤＶＤ－Ｒ」という。）又はＤＶＤ－リレコータブルディスク（以下「ＤＶＤ－ＲＷ」という。）であること。

２．電子媒体のフォーマットは、ＣＤ－ＲＯＭ、ＣＤ－Ｒ、ＣＤ－ＲＷ、ＤＶＤ－Ｒ又はＤＶＤ－ＲＷのフォーマットは、WindowsXP、WindowsVista及びWindows7上で動作できるISO9660、UDFブリッジ、UDF1.02、UDF1.5、UDF2.0又はUDF2.01フォーマットのものであること

３．電子媒体の文書形式は、原則としてHTML形式とすること

　書面で提出するメリットはあるものの提出する事業所が複数ある場合などは電子媒体で提出する方が便利です。これまでフロッピーで提出していたお客様はお気をつけください。

（労務管理資料お問い合わせ番号２８１：厚生労働省）

就業規則等のフロッピーディスクによる届出ができなくなります

http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/dl/130418-1.pdf

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

１．事実の正確な把握

　事案の事実を書くということがうまくいかないことが見受けられるのですがなぜ始末書を書くに至ったかということを張本人と会社が正確に把握しない限り改善にはつながりません。「正直に書くと会社に怒られる」という気持ちや「特に悪いことをしたと思っていない」という鈍感さが影響をしていることもあるようです。

２．改善方法・意識すべき内容を記載してもらう

　起こったことに対して反省をして終わりではなく、今後の改善方法や行動するに当たり意識すべき内容を記載してもらいましょう。何をするかが明確になるだけではなく、宣言したことができているかいないかチェックをすることができます。反省をすることもさることながら起こった事案にどのように対応したかが重要です。

３．振り返る機会をつくる

　改善方法を実施したか、その後の行動はどうかということを振り返ることで再度の引き締めの効果が期待できます。一方で蒸し返しとなり良かれと思ったことがマイナス効果を及ぼすこともありますので管理職の方と２人きりで実施するなど方法には配慮が必要です。

　状況によりますが、就業規則に基づく重い懲戒処分を課す場合においては、顛末書において事実を把握するまでに留めましょう。実施の際にぜひご相談ください。

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　賞与については上積みどころかむしろ支給することができないもしくは支給が大幅に減少という状況も決して珍しい話ではないでしょう。しかし、会社が厳しいとはいっても、場合によっては従業員とのトラブルになることがあります。苦情を述べる従業員が根拠として提示してくるのは「就業規則または契約書」です。

　例えば賃金規程や雇用契約書の中に・・・

１．賞与を支給する。

２．賞与を支給しないことがある。

３．賞与を支給することがある。

　１から３の記載において従業員の期待度は異なるものになってくると考えます。

　１の記載の場合は、賞与が必ず支給されるように受け取られても正論と受け取ることもできます。記載が不明確なためにどちらとも受け取れるような案件でトラブルになるのは会社にとっても手間隙のかかる話となってしまいます。できる限り明確な支給基準を記載しておくことをお勧めしますが、基準の記載ができないときは、少なくとも「会社の経営状況が良好で賞与の支給に関する十分な利益が出ているとき」という文言は入れておきたいところです。

　その他にも、賞与の社会保険料の徴収についても注意を払わなくてはなりません。１２月に支給する場合、退職日が１２月３０日までの方は賞与の社会保険料は徴収する必要がありません。（雇用保険は原則として徴収します）

　社会保険料の徴収の必要がないということは、年金記録にも残っていかないということになります。将来的に賞与から社会保険料が徴収されているのに年金記録にないといったトラブルにつながることは十分に考えられます。賞与の際には退職者に注意をしてください。

　賞与に関するトラブルは、少しずつ増えていると感じます。比較的法律の規制が緩い賞与ですが、無対策ではトラブルのもととなりますのでご検討ください。

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　規制として簡単な方法は「全面禁止」が手っ取り早いのでしょうが、潜在的に従業員はもとより経営者の方々にも「多少のメールはやむを得ない」という意識があるため、現実的には文言上の規制はあるが、実態は規制をしていないという曖昧な状況のようです。

　事が大きくなるのは、特定個人に多数のメールが送られたとか会社または上司を批判するメールが送られたなど「度を越していると判断された場合」が多いのですが、その際に「私用メールは禁止となっている」といっても説得力はありません。

　いわゆる黙認状態であったにもかかわらず処分をする時だけ規定を主張するという運用は、よほどの支障を来していない限り懲戒処分をするということは難しいと考えます。

　ごく少数の私用メールを見つけ出すことは現実的には難しい上、プライバシーの侵害の問題に発展をしかねませんから黙認状態になることもやむを得ないかもしれません。しかし、少しでも度を越した（度を超えそうである）というような事が起こった時には積極的に注意喚起をしていくことをお勧めします。注意喚起をしたにもかかわらず改善がされない場合に懲戒処分に踏み切るというステップが良いでしょう。

　私用メールの規制についてまったく規定がない場合や文言上は規定されているが野放しの黙認状態という会社はリスクを抱えています。事が起こる前に運用ルールを含めて検討されることをお勧めします。

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　処分に至る前の段階で従業員自身の意思に基づいた始末書等があれば良いのですが、始末書を出してこないまま過ぎてしまうケースや、時には謝罪の意思はありませんという申し出があることも考えられます。

　会社としては、人事考課または処分の実施において客観的な証拠が欲しいと

いうところが本音です。そのためにあらゆる事項について、報告書の提出を求めることがあることを就業規則に定めておきましょう。ここにおける注意点は謝罪等の本人の意思に反する可能性のあるものを求めるのではなく、発生した事実のみを報告してもらうことを主たる目的としていただくことです。さらに長期間の放置を避けるため、１週間程度を期限として漏れがないようにしておきましょう。

　処分を行う際に、「なぜこの処分を受けるのか？」という質問に対して答えにつまることがないようにしておくことが重要です。

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【事前に確認や措置を講じておくこと】

（１）就業規則に転勤があることを記載しておく

（２）雇用契約書に転勤があることを記載しておく（地域・職種限定の雇用契約は極力避ける）

（３）転勤が頻繁にあり、確実な認識を求める場合には誓約書等の作成をする

（４）赴任旅費・社宅の提供等の援助措置を講じる（ただし、法令上の義務はない）

　援助措置については、各データにより若干の違いはあるものの高い割合で何らかの制度が講ぜられています。上記の通り法令上の義務はありませんが、転勤に対する会社の配慮を民法１条２項の信義則上の義務としたものもあることからいざというときのプラス材料になることは間違いありません。

 　転勤といっても、住居の移転を伴うものではなく通勤時間に大きな変動がない場合は、事前準備をしておけば大きな労務問題になることはありません。

【転勤を命じるにあたり】

　事前準備をした後は、転勤を命じるにあたり業務上の目的がない転勤を行うこと、転勤を機に著しく労働条件を下げることや転勤を拒否する理由があるにもかかわらず全く考慮することなく行うなど当該従業員に著しい不利益を与えることがないように配慮しておくことが必要です。

　実際の運用において悩まれたお客様は、事前にＣＰＣにご相談ください。

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　一方で突然お金が必要になるということは誰もが経験をすることかもしれません。そして災害の復旧や場合によっては住宅購入補助などにより会社が貸付金制度の導入をしているということは従業員満足の向上に一役買うことはあると考えます。

　導入にあたっては、会社が貸付金制度を長期にわたり安定して運用をしていけるかを検討してからにしましょう。ある時は利用できたがある時は利用できないということはやむを得ないことではありますが、せっかく従業員のことを考えて構築しても利用できなかった不満と逆効果を生んでしまうかもしれません。

　会社が「返済ができない」というリスクを背負わないようにするには、退職金制度がある場合においては、その範囲内とすることが良いでしょう。これには退職時に貸付金の残額がある場合は、退職金から控除をして返済に充てることへの同意を取り付けておくことが必要です。中小企業退職金共済制度のように従業員に直接退職金が振り込まれてしまう場合は、その点を考慮して決めましょう。

　貸付金制度の利用ができる者と事由については限定をしておきましょう。入社すれば誰でもどんな理由でも利用できるとなると会社にとってはリスクが高くなってしまいます。また、貸付金の返済までのルールなどすべてにおいて書面で交わすようにしてください。

　利息が問題となりますが、利息が一定基準や事由に該当しない場合は、所得税法において課税となってしまうことがあります。この点は税務の専門家を交えた上で決定をしましょう。

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　会社にルールがないから何を身につけても良い、どのようなかっこうをしていても差し支えないという雰囲気が広がっている場合もあります。「社会人としてわかるだろう」と従業員まかせにするのではなく、規程にするかマニュアルにするかはご検討をいただくとして、ルールを作成しておくということが身だしなみの乱れを防ぐことに一役買うことは間違いありません。

・髪型・髪の色はどうするか

・私服の着用を可とするか、原則として制服とするか

・ひげ、イヤリング、ピアスなどアクセサリー類の着用の可否

・靴についてスニーカーやサンダルの着用についてどのようにするか

・鞄について規制をするか

・つけ爪・香水などの使用に関するルール

　ルールを作成したことで守る従業員がいる一方で、守らない従業員が出てくることも考えられます。「あいつは言うことを聞かない」ではなく、守っていない従業員については、指導をし、場合によっては懲戒処分をすることも検討しましょう。

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