労働契約法の無期転換ルールに基づく無期転換申込みが、２年後の平成３０年度から本格的に行われることを踏まえてのものです。

　実施される８つの支援策は下記のものです。解説セミナーも実施されますので対応を考える際にはぜひ参加をしておきたいですね。

（１）無期転換制度の導入支援のための「モデル就業規則」の作成

（２）無期転換制度や「多様な正社員制度」の導入を検討する企業へのコンサルティングを実施

（３）無期転換ルールも含めた「労働契約等解説セミナー」を全国で２０８回開催

（４）無期転換制度や「多様な正社員制度」についてのシンポジウムを開催

（５）先進的な取組を行っている企業の事例を厚生労働省のホームページなどで紹介

（６）無期転換制度の導入手順などを紹介するハンドブックを作成

（７）キャリアアップ助成金を拡充

（８）都道府県労働局（雇用環境・均等部（室））に専門の相談員を配置

（労務管理資料お問い合わせ番号３７８：厚生労働省）

労働契約法に基づく「無期転換ルール」への対応を促すための厚生労働省の支援策など

http://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11201250-Roudoukijunkyoku-Roudoujoukenseisakuka/0000123058.pdf

※　資料のリンクはブログ投稿時点でリンクをしていたものです。リンク先が変更した場合など見ることができなくなることがございますのでご了承ください。

顧問契約をいただいているお客様からのお問い合わせ：名古屋市中村区黄金通１－７フクタビル２階　中部労務管理センター　電話番号：０５２－４１４－５６０３

　切り換えには、従業員の同意が必要となります。多くは労働条件が低下することから同意を得るのは簡単な話ではありませんが、労働条件の低下に付随して、負うこととなる責任を軽減したり、労働時間を短くすることで同意に至るケースはしばしばありますのでポイントのひとつとして検討が必要です。

　労働契約法８条には「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。」とありますが、就業規則にも「会社は従業員に労働条件を申し出ることがある。その場合においては従業員と協議し原則として合意の上で労働条件の変更を行う。」というような根拠条文を設けておくと協議に至る根拠とすることができるという点で役に立つでしょう。

　正社員からパートの切り換えについては、社会保険の適用についても配慮する必要があります。対象となる従業員の年齢・家庭の状況や健康保険の給付の対象となっていないか、年金においては、加給年金の要件の検討など労働条件

の低下が余儀なくされる切り替えであれば、これにより影響を受ける点についても配慮をすることで労使間の信頼関係が維持されていくと思います。

　実施の際は慎重に検討することが重要となりますのでご相談ください。

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　改正内容は、「更新の基準は、書面の交付により明示しなければならない労働条件となる」というものです。

　よって従来から「契約更新の有無」や「契約更新の判断基準」を書面で明示されていたお客様には影響がありません。これまでこの部分を口頭で行っておられた場合は、今後は書面にて明示が必要になるため様式の変更をしなくてはならないことになります。

　良い機会ですから雇用契約書・労働条件通知書の内容を見直してみましょう。契約期間や更新の判断基準など労務トラブルを避けるためにも非常に重要なものとなります。

　ＣＰＣでは改正労働契約法に対応をした雇用契約書の様式をご提供しております。セミナーも企画をしておりますので興味のある方はご参加ください。

（労務管理資料お問い合わせ番号１９１：厚生労働省）

労働基準法施行規則の一部を改正する省令（平成２４年厚生労働省令第１４９号）

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/meiji/dl/h24-shourei-0149-shinkyuu.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号１９２：厚生労働省）

有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準の一部を改正する件（平成２４年厚生労働告示第５５１号）

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/meiji/dl/h24-kokuji-0551-shinkyuu.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号１９３：厚生労働省）

労働基準法施行規則等の一部改正について平成２４年１０月２６日基発１０２６第２号

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/meiji/dl/h241026-2.pdf

通達別添１～別添５モデル労働条件通知書

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/meiji/dl/h241026-2-betten.pdf

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　特に雇用契約書・労働条件通知書の作成において、社内様式の変更をしなければいけない場合も出てきますので確認と対応が必要です。

　（労務管理資料お問い合わせ番号１９０：厚生労働省）

労働契約法改正のあらまし

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/kaisei/dl/pamphlet.pdf

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　開催日時は、平成２４年１１月２１日水曜日の１３時３０分から１６時終了予定とされており、参加申込書については、１１月９日金曜日までとされておりますが、「定員に達した場合には、お断りすることがあります」とされておりますので参加を希望される方はお早めの申込みをお勧めいたします。（先日、開催された派遣法改正に関する説明会もかなり早い段階で定員に達しておりました）

　なお、当日は「労働者派遣法改正法」についても説明をしていただける時間が設けられておりますので先般の説明会に参加できなかった方もご検討をいただくと良いと思います。

（労務管理資料お問い合わせ番号１５６：愛知労働局）

改正労働契約法等の説明会の開催について、及び、改正労働契約法等の説明会参加申込書

http://aichi-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0056/2493/201296152037.doc

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　有期契約労働者の採用・雇用契約の締結を営業所等の拠点にまかせているお客様は、各拠点の担当の方に制度の周知用としてご利用いただくと良いかもしれないですね。

　この改正に伴い、雇用契約書・労働条件通知書等の諸様式についても変更が望ましいと考えます。さらに実務の視点から雇用保険の手続き（離職票）について有期契約労働者の取扱いが異なってくることが予測されます。

　ＣＰＣのお客様にはこの点も含めてセミナーを開催する予定でおりますのでご安心ください。

（労務管理資料お問い合わせ番号１４９：厚生労働省）

労働契約法改正のポイント

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/kaisei/dl/h240829-01.pdf

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

（２８ページ－（２）内容－カ）

　法第１８条第１項の規定による無期労働契約への転換は期間の定めのみを変更するものであるが、同項の「別段の定め」をすることにより、期間の定め以外の労働条件を変更することは可能であること。この「別段の定め」は、労働協約、就業規則及び個々の労働契約（無期労働契約への転換に当たり従前の有期労働契約から労働条件を変更することについての有期契約労働者と使用者との間の個別の合意）をいうものであること。

　この場合、無期労働契約への転換に当たり、職務の内容などが変更されないにもかかわらず、無期転換後における労働条件を従前よりも低下させることは、無期転換を円滑に進める観点から望ましいものではないこと。

　有期労働契約から無期労働契約に転換をするに際し、賃金・労働時間等の労働条件についても変更することが可能となります。ただし、別に定められていることおよび個別の同意を得ていることが要件とされておりますので変更を視野に入れる場合については雇用契約書等を活用していくことがポイントになります。

（２８ページ－（２）内容－ク）

　有期労働契約の更新時に、所定労働日や始業終業時刻等の労働条件の定期的変更が行われていた場合に、無期労働契約への転換後も従前と同様に定期的にこれらの労働条件の変更を行うことができる旨の別段の定めをすることは差し支えないと解されること。

　また、無期労働契約に転換した後における解雇については、個々の事情により判断されるものであるが、一般的には、勤務地や職務が限定されている等労働条件や雇用管理がいわゆる正社員と大きく異なるような労働者については、こうした限定等の事情がない、いわゆる正社員と当然には同列に扱われることにならないと解されること。

　有期労働契約において労働条件が定期的に変更されることがありますが、無期労働契約に転換したからといって一定の労働条件にしなくてはならないものではなく従来通りとしても差し支えがないとされていますので労働条件を定期的に変更しようとする場合については、有期労働契約の段階から労働条件が定期的に変更されることを明確にしておくとよいでしょう。

　また、「個々の事情により判断されるものである」ということが付け加えられているものの「無期労働契約への転換＝正社員」という図式が成立する訳ではありませんので認識をしておきたいポイントです。

　労働契約法の改正については、セミナーを予定しておりますのでその際はぜひご参加ください。

（労務管理資料お問い合わせ番号１３８：厚生労働省）

労働契約法の施行について（平成２４年８月１０日基発０８１０第２号）

http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T120814K0010.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号１３９：厚生労働省）

労働契約法の施行について（平成２４年８月１０日基発０８１０第２号）：別添資料参考となる主な裁判例

http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T120814K0011.pdf

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

１．有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換

　有期労働契約が５年を超えて反復更新された場合は、労働者の申込みにより無期労働契約に転換させる仕組みを導入（ただし、原則として、６か月以上の空白期間（クーリング期間）があるときは、前の契約期間を通算しない。また、無期労働契約に転換した後の労働条件については、別段の定めがない限り、申込時点の有期労働契約と同一の労働条件とする）

２．有期労働契約の更新等（「雇止め法理」の法定化）

　雇止め法理（判例法理）を制定法化（有期労働契約の反復更新により無期労働契約と実質的に異ならない状態で存在している場合、または有期労働契約の期間満了後の雇用継続につき、合理的期待が認められる場合には、雇止めが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、有期労働契約が更新（締結）されたとみなすこととなる。

３．期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止

　有期契約労働者の労働条件が、期間の定めがあることにより無期契約労働者の労働条件と相違する場合、その相違は、職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して、不合理と認められるものであってはならないと規定。

　特に注目が必要なのは、「有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換について」ですが、改正と同時にすでに５年以上のものが期間の定めのない契約に転換するのではなく、附則にて「第２条の規定による改正後の労働契約法（以下「新労働契約法」という。）第１８条の規定は、前項ただし書に規定する規定の施行の日（公布の日から起算して１年を超えない範囲内において政令で定める日）以後の日を契約期間の初日とする期間の定めのある労働契約について適用し、同項ただし書に規定する規定の施行の日前の日が初日である期間の定めのある労働契約の契約期間は、同条第１項に規定する通算契約期間には、算入しない。」とされておりますので押さえておきましょう。

※　附則はこちら（http://blog.goo.ne.jp/cpc-r）

（労務管理資料お問い合わせ番号１２７：厚生労働省）

労働契約法を一部改正する法律の概要

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/kaisei/dl/gaiyou.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号１２８：厚生労働省）

労働契約法の一部を改正する法律（平成２４年法律第５６号）の条文

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/kaisei/dl/joubun.pdf

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４