地方運輸機関から労働基準監督機関への通報として、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法（健康診断）、改善基準告示について重大な違反の疑いがあると認められた事案とされています。どこのラインが重大な違反かということは記載されていませんが、程度にかかわらず対応をしていく必要があるでしょう。

　地方運輸局長から通報をうけた事案については、原則としてすべての事業場に対し監督指導等所用の措置を講じ、その結果を回報するとされておりますので事前防止が一番ですね。

（労務管理資料お問い合わせ番号４０３：厚生労働省）

労働基準監督機関と地方運輸機関との相互通報制度

http://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11202000-Roudoukijunkyoku-Kantokuka/0000132702.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号４０４：厚生労働省）

自動車運転者の労働条件改善のための地方運輸機関との相互通報制度について（基発０８０８第１号）

http://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11202000-Roudoukijunkyoku-Kantokuka/0000132743.pdf

※　資料のリンクはブログ投稿時点でリンクをしていたものです。リンク先が変更した場合など見ることができなくなることがございますのでご了承ください。

お客様からのお問い合わせ：名古屋市中村区黄金通１－７フクタビル２階　中部労務管理センター　電話番号：０５２－４１４－５６０３

　中には耳を疑いたくなるような法違反ということもあるようですが、厚生労働省もこのような状況に対応するため、対策をうっています。

　学生アルバイトも重要な人材というお客様もおみえになりますが、働いていただく学生が不信感を抱いて辞めていくようなことがないよう労働基準法に沿ったアルバイト雇用をしていきましょう。

　なお、昼間学生は原則として雇用保険の被保険者とならないとされておりますのでご注意ください。学生全般が被保険者とならないのではなく、「卒業見込証明書を有する者であって卒業前に就職し、卒業後も引き続き同一の事業主に勤務することが予定され一般労働者と同様に勤務し得ると認められる場合」や「通信教育、夜間、定時制の学生」は被保険者としなければならないのでこの点もおさえておきましょう。

（参考：滋賀労働局ホームページ）

http://shiga-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/roudou_hoken/koyouhokenn_hanni.html

（労務管理資料お問い合わせ番号３６８：岡山労働局）

アルバイトをする前に知っておきたい７つのポイント

http://okayama-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0113/0765/201644101521.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号３６９：岡山労働局）

学生アルバイトのトラブルＱ＆Ａ（知っておきたい働くときのポイント）

http://okayama-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0113/0766/201644101450.pdf

※　資料のリンクはブログ投稿時点でリンクをしていたものです。リンク先が変更した場合など見ることができなくなることがございますのでご了承ください。

顧問契約をいただいているお客様からのお問い合わせ：名古屋市中村区黄金通１－７フクタビル２階　中部労務管理センター　電話番号：０５２－４１４－５６０３

１．労働基準法第３９条関係「出勤率の基礎となる全労働日」を次のように改める。

年次有給休暇の請求権の発生について、労働基準法第３９条が全労働日の８割出勤を条件としているのは、労働者の勤怠の状況を勘案して、特に出勤率の低い者を除外する立法趣旨であることから、全労働日の取扱いについては、次のとおりとする。

（１）年次有給休暇算定の基礎となる全労働日の日数は就業規則その他によって定められた所定休日を除いた日をいい、各労働者の職種が異なること等により異なることもあり得る。したがって、所定の休日に労働させた場合には、その日は、全労働日に含まれないものである。

（２）労働者の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日は、（３）に該当する場合を除き、出勤率の算定に当たっては、出勤日数に算入すべきものとして全労働日に含まれるものとする。例えば、裁判所の判決により解雇が無効と確定した場合や、労働委員会による救済命令を受けて会社が解雇の取消しを行った場合の解雇日から復職日までの不就労日のように、労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために就労することができなかった日が考えられる。

（３）労働者の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日であっても、次に掲げる日のように、当事者間の衡平等の観点から出勤日数に算入するのが相当でないものは、全労働日も含まれないものとする。

【１】不可抗力による休業日

【２】使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日

【３】正当な同盟罷業その他正当な争議行為により労務の提供が全くなされなかった日

２．労働基準法第３９条関係「全労働日が零となる場合の年次有給休暇」を削る。

（法令等データベースサービス）

年次有給休暇算定の基礎となる全労働日の取扱いについて（平成２５年７月１０日基発０７１０第３号）

http://wwwhourei.mhlw.go.jp/cgi-bin/t_docframe.cgi?MODE=tsuchi&DMODE=CONTENTS&SMODE=NORMAL&KEYWORD=&EFSNO=8138

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　内容は従前のものに、改正労働基準法に関するものが追加されているので新しい資料をご覧いただくと良いと思います。余談ですが、改正労働基準法の部分には（注１）として「中小企業については当分の間、適用が猶予されます」となっているのでまだしばらくは大丈夫かもしれないですね。

　一方で「除外される住宅手当の具体的範囲」については、旧資料の方が詳しく記載されています。もしご覧になりたいお客様がおみえでしたらＣＰＣまでお問い合わせください。

（労務管理資料お問い合わせ番号２８９：厚生労働省）

割増賃金の基礎となる賃金に関する改正について

http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/040324-5a.pdf

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　このような場合に検討をしなくてはならないポイントをまとめたリーフレットが公表されています。

　労働条件の変更や配置転換についても最低限のポイントがまとめられていますので参考資料としてご覧ください。

（労務管理資料お問い合わせ番号２３９：厚生労働省）

厳しい経営環境の下での労務管理のポイント（平成２４年１２月２８日版）

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002tye7-att/2r9852000002tyi0.pdf

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　労働基準法第１５条：労働条件の明示、労働基準法第１８条：貯蓄金管理、労働基準法第２４条：賃金の支払い、最低賃金法第４条：最低賃金、労働基準法第３２条：労働時間、労働基準法第３７条：割増賃金の部分で違反が多く見受けられたようです。

　およそ８割の事業所で違反があったということですから受け入れをされているお客様は今一度自社の点検をされることをお勧めいたします。

（労務管理資料お問い合わせ番号２３４：岐阜労働局）

技能実習生を受け入れている７８％の事業場に労働基準関係法令の違反

http://gifu-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0074/9646/201312293740.pdf

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　民法１６７条では、「債権は１０年間行使しないときは、消滅する」となっていますが、これは原則であり、賃金請求権等は、労働基準法１１５条にて「この法律の規定による賃金（退職手当を除く）、災害補償その他の請求権は２年間、この法律の規定による退職手当の請求権は、５年間行わない場合においては、時効によって消滅する」とされています。よって援用する（できる）ことを前提とすれば、多くのケースでは最大２年ということになります。

　注意をしておかなければいかないのは、時効の進行中に時効中断事由が発生していないか？ということです。時効中断事由が発生しているとその時点で振り出しに戻り、そこから新たに時効が進行することになります。時効の中断事由には請求・差押え・承認等がありますが、問題が発生した時にはこれらの中断事由が発生していなかったかという点にも目を向けなくてはなりません。時効の中断の中で年次有給休暇請求権について行政解釈がありますので挙げておきます。

（昭２４．９．２１基収３０００号）

　いかなる程度の事実を以て民法にいう債務の「承認」があったことになるかは具体的に判断しなければならないが、勤怠簿、年次有給休暇の取得簿に年次有給休暇の取得日数を記載している程度のことは承認したことにはならないと解される。なお、年次有給休暇については積極的に労働者に与えるようにせられたい。

　現実に発生する問題であるとはいえ、発生した時には事も大きくこじれる傾向にあります。時効を気にする必要がない労務管理をしていくことに力添えができるよう尽力していきます。

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　労働基準法にて「権利者（ここでは従業員本人）から請求があった場合には請求のあった日から７日以内に賃金を支払わなくてはならない（ただし、従業員の請求に対して異議がある部分を除く）。」となっておりますので「明後日までにと指定があっても支払わなければならないものではありませんが、請求のあった日から７日以内には支払わなければならない」ということになります。

※　労働基準法第２３条はこちら（http://blog.goo.ne.jp/cpc-r）

　退職した方で臨時の出費があったり、蓄えがなくなるべく早く支払ってほしいと考えて請求があることは十分に考えられるケースですから認識をしておきましょう。

　通常は、支払いを銀行振込でしているが、手続きをしている時間がなく、一方で７日が経過をしてしまいそうな状態というような時は、例えば会社に取りに来てもらえば現金で支払える状態にして請求者に対してその連絡をしましょう。方法はいろいろありますのでまずは７日以内に支払うということが重要です。

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　有給休暇について付与されたものを全く使わない人もいれば、ルールに基づいて使う方もいるというのが多くの会社の現状であり、その評価をどのようにしていくかというところが課題となっています。

　今回の申し出もその一端から出ているものではありますが、前提として年次有給休暇の買取りをすることは労働基準法３９条に違反をすると考えられており（昭和３０年１１月３０日基収４７１８号）、年次有給休暇を事業主が買い取らなくてはならないということになっているものでもありません。

　一方で下記の場合は、例外として年次有給休暇を買い取ることは差し支えがないとされています。

・時効となり消滅した有給休暇

・退職により使用しないことで消滅した有給休暇

・法定の日数を超える部分の有給休暇

　例外が認められているだけのことで、買取りをしなければならないことではないことは認識をしてください。

　また、買取りをする金額については、自由に設定をすることが可能です。もし制度の構築をお考えの場合は、極端な負担とならないよう注意しましょう。

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　少なくとも入社をしてくる方々がパンフレットの内容は把握をしているものとして就業規則等のルールに従い運用をしていくようにしましょう。

　情報があふれている中で「こんなことをネットで見た」「私の友人はこんなはずはないと言っていた」など曖昧な形で申し出があり、それが根本の問題を覆い隠してトラブルとなっていることがありますのでますは法令をしっかり押さえておきましょう。

　（労務管理資料お問い合わせ番号２１６：奈良労働局）

「働くうえでの法律の話」（求職者向け労働基準法等概略版）

http://nara-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/roudoukijun_keiyaku/hourei_seido/hatarakuuedenohouritsu2012_nara.html

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