「前の会社はそうだった」にはその前の会社の取り決め（行為）が、

［１］法令を根拠に実施しているもの

［２］会社独自のルールで実施しているもの

　とが混在しているからです。

　［１］のケースであれば、当然対応が必要となりますが、議論となるものの多くは［２］のケースではないかと思います。会社が労働条件の向上に努めることはすばらしいことですが、懸命に導入した制度が後々負担となることも少なくありません。よって「前の会社はそうだった」を慎重に分析しなくてはなりません。

　「前の会社は──・・・」

　　　　　　　★出張時の移動時間についても残業代が支払われていた

　　　　　　　☆子供が生まれた時の特別休暇が３日あった

　　　　　　　★入社後１年間は単独で業務をすることはなかった

　　　　　　　☆給与を前借りできた

　　　　　　　★課長にも残業代が支払われていた

　　　　　　　☆半日単位の有給休暇が認められていた

　　　　　　　★転勤に同意をしない場合は転勤しなくてもよかった

　　　　　　　☆通勤手当は実費全額支給されていた

　上記はほんの一例であり、色々なケースが想定されます。会社が反論することを一時的に躊躇するということは、便利な言葉と捉えることもできます。迷われた時はぜひご相談ください。

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　そのミスも種類ごとに別れますが、例えば社有車を事故でダメにしてしまう・信用調査を入念にやれば防げた案件をやらなかったため取引先の倒産のあおりを受ける・コピーを取り間違えるなど「過失」を要素とするものから、表にはでてきませんが、消耗品の無駄な消費が目にあまる、エアコンをガンガン使うなど従業員の「無意識」を要素とするものなど様々です。

　経営のことを考えると「従業員に損害賠償請求ができないのか？」という話になっていく訳ですが、「過失」を要素とする場合は、裁判上でその全部を請求し、認められるということはほぼ皆無と思われます。

　むしろそれに取られる時間や賠償請求により他の従業員にあたえる影響と考えると実質赤字ということもあり得る話です。むしろいかにミスをしないような体制を整えるかに注力する方が得策であると考えます。

　最近、意識せざるを得なくなりつつあるのが従業員の「無意識」を要素とする行為による損害です。上記の例にもいえることですが、こちらについては労働基準法の枠組みを超えた組織としてのルールを確立していかなくてはいけないと考えます。忍びよる無意識による損害に目を向けてみてはいかがでしょうか？

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１．事実の正確な把握

　事案の事実を書くということがうまくいかないことが見受けられるのですがなぜ始末書を書くに至ったかということを張本人と会社が正確に把握しない限り改善にはつながりません。「正直に書くと会社に怒られる」という気持ちや「特に悪いことをしたと思っていない」という鈍感さが影響をしていることもあるようです。

２．改善方法・意識すべき内容を記載してもらう

　起こったことに対して反省をして終わりではなく、今後の改善方法や行動するに当たり意識すべき内容を記載してもらいましょう。何をするかが明確になるだけではなく、宣言したことができているかいないかチェックをすることができます。反省をすることもさることながら起こった事案にどのように対応したかが重要です。

３．振り返る機会をつくる

　改善方法を実施したか、その後の行動はどうかということを振り返ることで再度の引き締めの効果が期待できます。一方で蒸し返しとなり良かれと思ったことがマイナス効果を及ぼすこともありますので管理職の方と２人きりで実施するなど方法には配慮が必要です。

　状況によりますが、就業規則に基づく重い懲戒処分を課す場合においては、顛末書において事実を把握するまでに留めましょう。実施の際にぜひご相談ください。

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　賞与については上積みどころかむしろ支給することができないもしくは支給が大幅に減少という状況も決して珍しい話ではないでしょう。しかし、会社が厳しいとはいっても、場合によっては従業員とのトラブルになることがあります。苦情を述べる従業員が根拠として提示してくるのは「就業規則または契約書」です。

　例えば賃金規程や雇用契約書の中に・・・

１．賞与を支給する。

２．賞与を支給しないことがある。

３．賞与を支給することがある。

　１から３の記載において従業員の期待度は異なるものになってくると考えます。

　１の記載の場合は、賞与が必ず支給されるように受け取られても正論と受け取ることもできます。記載が不明確なためにどちらとも受け取れるような案件でトラブルになるのは会社にとっても手間隙のかかる話となってしまいます。できる限り明確な支給基準を記載しておくことをお勧めしますが、基準の記載ができないときは、少なくとも「会社の経営状況が良好で賞与の支給に関する十分な利益が出ているとき」という文言は入れておきたいところです。

　その他にも、賞与の社会保険料の徴収についても注意を払わなくてはなりません。１２月に支給する場合、退職日が１２月３０日までの方は賞与の社会保険料は徴収する必要がありません。（雇用保険は原則として徴収します）

　社会保険料の徴収の必要がないということは、年金記録にも残っていかないということになります。将来的に賞与から社会保険料が徴収されているのに年金記録にないといったトラブルにつながることは十分に考えられます。賞与の際には退職者に注意をしてください。

　賞与に関するトラブルは、少しずつ増えていると感じます。比較的法律の規制が緩い賞与ですが、無対策ではトラブルのもととなりますのでご検討ください。

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　なぜ労災指定の医療機関等が良いかというと、「所定様式を提出した後は、治療費をその場で支払う必要がない」という点にあります。労災指定ではない医療機関等で治療を受けると「その場で治療費を支払う」必要があり、一旦は、被災者が治療費全額を立て替えた上で、所定様式に領収証の原本を添付して所轄の労働基準監督署に請求をすることになります。

　つまり、労災指定ではない医療機関等で治療を受けると下記のデメリットが発します。

１．治療費を被災者が立て替えなくてはならない。

２．領収証等の保管をしておかなければならない。（請求の時に必要と知らずに捨ててしまうケースが多く発生しています）

３．労働基準監督署に請求をしてから入金までに１ヶ月から２ヶ月程度の時間がかかる。

４．所定様式に医師等の証明を受けるときに手数料がかかることがある。

　どこの医療機関が労災指定となっているかというのは、都道府県労働局のホームページで公表されているところもございます。愛知県のものについては下記をご覧ください。

（愛知労働局ホームページ）

労災保険指定医療機関名簿

http://aichi-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/rousai_hoken/hourei_seido/siteiiryoukikann.html

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　希望退職・退職勧奨において従業員が退職までに悪質な行為を行っていることが目につくようになっています。もちろんすべてがそうだということはありません。そもそも職を失うことは従業員側の立場に立てば、生活を脅かすものであり会社として安易に行うものではないと考えます。

　しかし、熟慮した上でやむを得なく実施するものに対しても憂さを晴らすかの如く悪質な行為を行い、会社の気持ちなどは到底理解がされない状況になっていくケースもあるのです。

　「情報が漏れる」ということが最も危険です。これには、会社の機密情報としての性質を持つものや経営者・従業員同士の人間関係、またはプライベートなものなど様々です。これまでも少なからず漏れるということは避けられませんでしたが、最近は情報が届く幅が広くなるものが多く見られます。これには絶対的な効果を示すものではありませんが、退職時の秘密保持誓約書等の活用により一定の牽制にはなると考えます。

　最近増加傾向にあるのが「内部の情報が消える」ということです。退職者が持っていた情報（紙媒体・電子ファイル）がシュレッダーされていたり、削除されていたり、パスワードロックを変更して他者が開けないようにしていったりと嫌がらせ目的と受け取らざるを得ないものです。

　そしてそれを失うことが会社にとって致命的とまではいかないが比較的大きなダメージを与えるという認識を持って行っていると考えられるケースも少なくありません。これについては、事前に防ぐしかありません。紙媒体については、先に預かる・コピーを取るなどの対策をし、電子ファイルについては、バックアップにて対応し、パスワードロックについては最終出勤日に確認するなど事前に防御策を講じておけば、会社が被害を受けることは少なくなるはずです。

　「えっ？？うそ？？」と思った時はすでに遅いということも実際に発生しています。決して明るい話ではありませんが、念頭において動かなくてはいけない事案です。

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１．労務問題としてのトピック

　採用内定者について労働契約が成立したと認められる場合には、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない採用内定取消しは無効とされる（労働契約法１６条より）ため、採用通知の送付、内定式の実施、事前研修の実施など労働契約が成立していると判断できる要素となるものは慎重に行う必要性がでてきます。

　採用内定者について労働契約が成立したと認められる場合には、内定取消しにおいては、労働基準法第２０条（解雇予告）・第２２条（退職時等の証明）を及び入職時期繰下げにおいては、労働基準法第２６条（休業手当）に抵触しないように注意をしなければならないため、対応を放置することがないようにしなければなりません。

２．実務問題としてのトピック

　採用内定取消しを行おうとする事業主は、「あらかじめ」ハローワーク又は学校の長に通知するものとされているため、決定・即実行というわけにはいきません。新規学校卒業者の採用に関する指針では、「事業主は採用内定取消しを防止するため最大限の経営努力を行う等あらゆる手段を講ずること」とされているため、ハローワークへの通知の内容から判断すると以下のような事項について講ずる必要があることが推測されます。

（１）内定取消しの回避のために検討された事項

　例として、役員報酬の減額の実施、会社保有財産の売却の検討、ワークシェアリングの検討など回避努力を実行しなくてはなりません。

（２）内定取消しに関する説明状況

　実態を記載することになりますが、実際に本人のもとに赴き謝罪を行うことや、なぜ内定取消しに至らざるを得ないのかを詳細まで説明することが求められるのではないかと考えます。郵送のみや電話のみという不誠実と受け取られても仕方がない対応は避けるべきと考えます。

（３）内定取消しの対象者への支援内容

　状況により支援内容が異なると考えますが、金銭的支援や物的支援、就職先のあっせん支援などを実行することが重要と考えます。

　採用内定取消しの内容が厚生労働大臣の定める場合に該当するときは、学生生徒等の適切な職業選択に資するため、その内容を公表することができるようになっており、公表は会社に絶大なダメージを与えることがあります。いずれにせよ、慎重に採用活動を行い、取消しを行う場合は、誠実に対応することが求められていることになります。

 （労務管理資料お問い合わせ番号２５１：厚生労働省）

新規学校卒業者の採用内定取消しの防止について（職業安定法施行規則の改正等の概要）

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/jakunensha09/dl/leaflet.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号２５２：厚生労働省）

新規学校卒業者の採用内定取消し、入職時期繰下げ等の防止に向けて

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　民法１６７条では、「債権は１０年間行使しないときは、消滅する」となっていますが、これは原則であり、賃金請求権等は、労働基準法１１５条にて「この法律の規定による賃金（退職手当を除く）、災害補償その他の請求権は２年間、この法律の規定による退職手当の請求権は、５年間行わない場合においては、時効によって消滅する」とされています。よって援用する（できる）ことを前提とすれば、多くのケースでは最大２年ということになります。

　注意をしておかなければいかないのは、時効の進行中に時効中断事由が発生していないか？ということです。時効中断事由が発生しているとその時点で振り出しに戻り、そこから新たに時効が進行することになります。時効の中断事由には請求・差押え・承認等がありますが、問題が発生した時にはこれらの中断事由が発生していなかったかという点にも目を向けなくてはなりません。時効の中断の中で年次有給休暇請求権について行政解釈がありますので挙げておきます。

（昭２４．９．２１基収３０００号）

　いかなる程度の事実を以て民法にいう債務の「承認」があったことになるかは具体的に判断しなければならないが、勤怠簿、年次有給休暇の取得簿に年次有給休暇の取得日数を記載している程度のことは承認したことにはならないと解される。なお、年次有給休暇については積極的に労働者に与えるようにせられたい。

　現実に発生する問題であるとはいえ、発生した時には事も大きくこじれる傾向にあります。時効を気にする必要がない労務管理をしていくことに力添えができるよう尽力していきます。

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　規制として簡単な方法は「全面禁止」が手っ取り早いのでしょうが、潜在的に従業員はもとより経営者の方々にも「多少のメールはやむを得ない」という意識があるため、現実的には文言上の規制はあるが、実態は規制をしていないという曖昧な状況のようです。

　事が大きくなるのは、特定個人に多数のメールが送られたとか会社または上司を批判するメールが送られたなど「度を越していると判断された場合」が多いのですが、その際に「私用メールは禁止となっている」といっても説得力はありません。

　いわゆる黙認状態であったにもかかわらず処分をする時だけ規定を主張するという運用は、よほどの支障を来していない限り懲戒処分をするということは難しいと考えます。

　ごく少数の私用メールを見つけ出すことは現実的には難しい上、プライバシーの侵害の問題に発展をしかねませんから黙認状態になることもやむを得ないかもしれません。しかし、少しでも度を越した（度を超えそうである）というような事が起こった時には積極的に注意喚起をしていくことをお勧めします。注意喚起をしたにもかかわらず改善がされない場合に懲戒処分に踏み切るというステップが良いでしょう。

　私用メールの規制についてまったく規定がない場合や文言上は規定されているが野放しの黙認状態という会社はリスクを抱えています。事が起こる前に運用ルールを含めて検討されることをお勧めします。

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１．支給月内の退職者がいた（支給月末日退職を除く）

２．賞与を支給した被保険者の中に、支給月中に４０歳の誕生日を迎える被保険者がいた

３．賞与を支給した被保険者の中に、支給月中に６５歳の誕生日を迎える被保険者がいた

４．賞与を支給した被保険者の中に、支給月翌月の１日が４０歳の誕生日である被保険者がいた

５．賞与を支給した被保険者の中に、支給月翌月の１日が６５歳の誕生日である被保険者がいた

６．育児休業中の被保険者から保険料を徴収していた（育児休業申出月から終了する日の翌月が属する月の前月までの賞与支払に限る）

●１について・・・

支給月末日（例えば１２月に賞与を支給した場合、１２月３１日退職）であれば社会保険料を徴収してかまいませんが、１２月３０日以前に退職した場合は、保険料がかからないことに注意が必要です。（ただし、賞与支払月内に資格取得と資格喪失をした被保険者については注意が必要）

●２から５について・・・

システムにより自動で徴収してくれるものもありますが、介護保険料の徴収は見逃しやすいため被保険者の生年月日には、特に注意が必要です。

●６について・・・

育児休業中の被保険者がいる場合は注意が必要です。

　どうしても請求と合わないお客様はＣＰＣにお問い合わせください。内訳を算出いたします。

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