一方で「ちょっと指導をするだけでパワーハラスメントだと言われてしまうから指導をするのが嫌になる」「何回言っても同じミスを繰り返すため強く言ったらパワーハラスメントだと言われて退職してしまった」「部下が無視をする」など先輩・上司ならではの悩みもお聞きします。

深刻なパワーハラスメントが横行している職場がある一方で、受ける側がほんの少しでも不快感を覚えたり、納得のいかない指導があるということのみをもってパワーハラスメントと言われてしまうというような誤った解釈がなされている職場もあるのかもしれません。

（労務管理資料お問い合わせ番号２９８：厚生労働省）

職場のパワーハラスメント対策ハンドブック

http://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/pdf/pawahara_hb.pdf

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　「悩んでいませんか？職場でのセクシュアルハラスメント」のリーフレットは、相談窓口と解決への流れを示したものです。相談窓口に相談をするような環境にしてはならないところですが、いざトラブルがあった時にあせることなく誠実な対応ができるようどのような流れで行われるのかは把握をしておきたいところです。

（労務管理資料お問い合わせ番号１３５：厚生労働省）

事業主の皆さん職場のセクシュアルハラスメント対策はあなたの義務です！！（平成２４年８月版）

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/120120_01.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号１３６：厚生労働省）

悩んでいませんか？職場でのセクシュアルハラスメント（平成２４年８月版）

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku06/pdf/data.pdf

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　今日のＣＰＣブログは、セクシュアルハラスメントが原因となった精神障害についてです。そのすべてが労災保険の対象となる訳ではありませんが、労災認定要件を満たすと業務上災害として労災認定がされることとなります。

　大切なのは、労災認定要件ではなく、「セクシュアルハラスメントが原因となるような労務トラブルをいかに防ぐか」ということです。労災認定をされるという被害者を出すことがないよう会社としては事前防止策に力を入れたいですね。

　以下、労災認定要件についてパンフレットよりピックアップをしておきますのでご興味のある方はご覧ください。

【精神障害の労災認定要件】※以下の①②③の要件を満たす場合、業務上として労災認定されます

①：認定基準の対象となる精神障害を発病していること

・認定基準の対象となる精神障害は、国際疾病分類第１０回修正版（ＩＣＤ－１０）第Ⅴ章「精神及び行動の障害」に分類される精神障害です（認知症や頭部外傷などによるものは含まれません）。

・業務に関連して発病する可能性がある精神障害の代表的なものは、「うつ病」や「急性ストレス反応」などをいいます。

②：精神障害の発病前おおむね６か月間に、業務による強い心理的負荷が認められること

・「業務による強い心理的負荷」とは、客観的に対象疾病を発病させる恐れのある強い心理的負荷のことをいい、業務による出来事とその後の状況が、労働者に強い心理的負荷を与えたといえるかが評価されます。

・セクシュアルハラスメントのように、出来事が繰り返されるものについては、発病の６か月よりも前にそれが始まり、発病まで継続していたときは、始まった時点からの心理的負荷が評価されます。

③：業務以外の心理的負荷や個体側要因により精神障害を発病したとは認められないこと

・私的な出来事（離婚または配偶者と別居したなど）や、本人以外の家族・親族の出来事（配偶者や子ども、親または兄弟が死亡したなど）が発病の原因でないといえるか、慎重に判断がされます。

・精神障害の既往歴やアルコール依存症などの個体側要因の有無とその内容について確認し、個体側要因がある場合には、それが発病の原因でないといえるか、慎重に判断がされます。

　労災認定事例や詳細は下記のパンフレットをご覧ください。

（労務管理資料お問い合わせ番号１１５：厚生労働省）

セクシュアルハラスメントが原因で精神障害を発症した場合は労災保険の対象になります

http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/rousaihoken04/dl/120827.pdf 

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　「職場の一人ひとりに、自分も職場のパワーハラスメントの当事者となり得ることへの気付きを促し、どのような行為を職場からなくすべきであるのか、自分たちの職場を見つめ直し、互いに話し合うきっかけを与える内容としています」と作成の経緯が掲載されています。

　実際に発生する労務トラブルにおいて、まず「パワハラに該当するかどうか」から検討をしなければならないことから各企業が頭を悩ませることもあるのが現状であり、指導・叱咤激励との境界線がわかりにくいため、指導をする上司・先輩が萎縮してしまうことや被害者の極端な受け取り方により問題解決まで長期化となることなど曖昧ゆえに別の問題に発展することもあります。

　パワハラの解決方法はケースバイケースであることからすると、作成の経緯の中に「互いに話し合うきっかけを与える内容」とあるのは、各企業で「何がパワハラなのか？」「どこからがパワハラなのか？」「現状においてパワハラが横行しているようなことはないか？」など各企業でパワーハラスメントの定義等を話し合ってほしい、そして話し合う中でそのようなことが起こらないようにしてほしいという思いがあるのかもしれないですね。

　一方で業務に追われる日常において、「パワハラではないか？」と労務トラブルとなる件数は増加していることは間違いありませんから新たな被害者を生むことがないようにするという意識をすることから始めたいものです。

　上司・先輩から部下にされるだけではなく、部下から上司に行われるものもすでに出てきていることを考えると、誰しもが加害者となり被害者となり得る訳ですから従業員全員がパワハラについて考えていただく機会を設けることが良いでしょう。

（労務管理資料お問い合わせ番号８４：厚生労働省）

みんなでなくそう！職場のパワーハラスメントパンフレット見本 （実物はＡ４判三つ折）

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002d1om-att/2r9852000002d1q3.pdf

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　ご相談を受ける中でこれでは減ってはいかないと思わされる要因は、「加害者が加害行為をしているという意識がない」ところにある印象を持ちます。

　「悪気はなかった」、「交流のつもりだった」、「軽いジョーク」というように反省の弁が出てこないこともあります。

　被害者にとっては、深刻な問題となることもあり、決して会社として放置をしておいて良い問題ではありませんし、セクシュアルハラスメントに対して強い態度で臨まなくては決して減少傾向にはならないと考えます。

※　雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（男女雇用機会均等法）第１１条はこちら（http://blog.goo.ne.jp/cpc-r）

　就業規則の説明会やセミナーをさせていただく時にもセクハラの話となると「セクハラはしてはならないこと」という思いはあっても、「どのような行為がセクハラか」ということについては意識されていないということがその場のご意見等をうかがう中で判明することがあります。減少傾向にするためにはコツコツと啓発をしていくことが効果的だろうと思います。

　従来は、男性が女性にするものという印象を持たれる方が多かったと思いますが、今は男性が男性へ、女性が女性へ、女性が男性へというセクハラも起きているのが現状です。セクハラについて対策が全くされていなかったことで被害者から会社に損害賠償請求がされることがないよう指針を参考にして講じなくてはならない措置を実施しておきましょう。まずは、就業規則のチェックからです。

　もしセクシュアルハラスメントが起こってしまった場合は、放置をすることなく迅速かつ適切な対応をしましょう。起こらないことが一番大切ですが、このようなときはＣＰＣにご相談ください。

（労務管理資料お問い合わせ番号８２：厚生労働省）

事業主の皆さん職場のセクシュアルハラスメント対策はあなたの義務です！！

※　指針はこちらの資料に掲載されています。

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/120120_01.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号８３：厚生労働省）

職場におけるセクシュアルハラスメント対策について

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/120120_15.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号８４：岡山労働局）

事業所におけるセクシュアルハラスメント規定例・チラシ例

http://okayama-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0001/8578/shbkiteirei.doc

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　パワーハラスメントを就業規則に記載し、職場環境が悪化することがないようにしようとしたことが、弊害を招くケースもあります。

　新入社員が「指導の範疇」をすべて「パワーハラスメント」といい、上司・先輩にあたる従業員が指導をすることに躊躇をするようになってしまったというものです。よって「指導・叱咤激励」と「パワーハラスメント」の違いを明確にし、周知をした上で就業規則に定めないといけません。

　職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告では、職場のパワーハラスメントの定義を同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性（※）を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。※　上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して様々な優位性を背景に行われるものも含まれる。」と提案しています。

　パワーハラスメントは、被害者が部下というように思いがちですが、部下が結託をして上司を無視し、自分たちがやれば良いであろう仕事を嫌がらせを目的として上司に押しつけるというようなことが実際に起きているのも事実です。

　上記の提案の※印以下のものはこういうことが起こっていることが認識されてきた証といえそうですね。

　ＣＰＣでは、就業規則にパワーハラスメントを記載するまでの周知・運用等を慎重に検討し、お客様とともに進めていくようにしております。不明点等はお問い合わせください。

（労務管理資料お問い合わせ番号６３：厚生労働省）

職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告（概要）

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000021i2v-att/2r985200000234w9.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号６４：厚生労働省）

職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000021i2v-att/2r98520000021i4l.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号６５：厚生労働省）

職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告参考資料集

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000021i2v-att/2r98520000021iio.pdf

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４