労働政策審議会職業安定分科会労働力需給制度部会資料として派遣法改正に伴う政令・省令・告示の案が公表されました。部会報告として「厚生労働省案は概ね妥当と認める」とされておりますのでこの内容で進められていくものと思われます。

（労務管理資料お問い合わせ番号９５：厚生労働省）

労働政策審議会職業安定分科会労働力需給制度部会資料（資料１）

http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000002dvo8-att/siryou1.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号９６：厚生労働省）

労働政策審議会職業安定分科会労働力需給制度部会資料（資料２）

http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000002dvo8-att/siryou2.pdf

　都道府県労働局が改正労働者派遣法の説明会を行うようですが、愛知県は平成２４年８月２７日（月）から平成２４年８月２９日（水）にかけて予定がされているようです。詳しくは、愛知労働局のホームページをご覧ください。

（愛知労働局ホームページ）

改正労働者派遣法説明会のご案内

http://aichi-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/roudousha_haken/hourei_seido/_101307.html

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　今夏は電力供給と需要のバランスが崩れ、各企業も節電対策を取らざるを得ない状況になってくることが想定されます。

　その対策は様々で休日の変更を検討される会社、始業時刻・終業時刻を変更される会社、交替勤務制を導入される会社など多岐にわたりますが、各対策がきまった段階で労働基準法等と照らし合わせてどのような対応をしなければならないかを把握しておかなくてはなりません。

　対応については厚生労働省がまとめたパンフレットが参考になりますのでご覧ください。また、「平成２４年夏期の節電に向けた労働時間の見直し等に関するＱ＆Ａ」も公表がされています。計画停電が実施された場合などについても掲載がされていますので参考としてください。

（労務管理資料お問い合わせ番号９３：香川労働局）

節電に取り組む労使のみなさんへ

http://kagawa-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0046/4134/2012626145753.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号９４：香川労働局）

平成２４年夏期の節電に向けた労働時間の見直し等に関するＱ＆Ａ

http://kagawa-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0046/4135/2012626145816.doc

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　上司が指示した訳ではないのにかかわらず、始業時間よりも相当時間早く出勤して黙々と仕事をしていた場合に、それを労働時間として残業手当を支払うかどうかということでご質問をいただきました。

　結論から申し上げると黙々と仕事をしていたということがわかっているのであれば労働時間となる可能性が高く、それに応じて残業手当の支払いが必要となります。

　「指示をしている訳ではない」と言いたいところではありますが、労働時間と判断をするにあたっては明確に指示をしたものに限らず、黙示によるものも含まれます。「残業手当が出ないにもかかわらず朝から仕事をしてくれてラッキー」などというように放置をしておくと後日その勤務に対する残業手当の支払いを求められたときに結果として支払っていなかった会社が悪いということになりかねません。

　このようなケースが会社の意図しない残業手当であるとするならば、始業時刻前、終業時刻後に関係なく残業をする場合には申請をして、会社の業務命令があった場合のみ認めるというように残業に至るまでのルールを構築しましょう。残業をするのかしないのかを個人の判断に委ねるのではなく、会社の命令により行うということにしていく訳です。

　しかし、そのルールを構築しても従業員全体に浸透するまでに時間を要します。申請をしていないに早出をして黙々と仕事をしているということも発生します。そこで「ルールがあるのみ守らない従業員が悪い」ではなく、粘り強く申請制度の浸透と指示・命令をしていきましょう。放置しては結果として制度構築が無駄になってしまうことも考えられます。

　早出が習慣となり、残業手当が膨大となっているという実例もあります。過重労働の問題も出てきてしまいますので労働時間の管理は細かく配慮していくことをこころがけましょう。

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　２０１２年４月より始まった新しい児童手当制度について、Ｑ＆Ａが公表されました。中学校卒業（１５歳の誕生日後の最初の３月３１日まで）の児童を養育している方は気になるところですね。

　その他に社会保険労務士試験の受験をされる方も要注意です。本年の試験は平成２４年４月１３日（金）現在施行の法令等から出題がされるため出題がされるのであれば改正後のものになります。可能性としては社会保険に関する一般常識でしょうか。まったく押さえない訳にはいかないでしょうから概要だけでも目を通しておかれると良いかもしれないですね。

（労務管理資料お問い合わせ番号９０：厚生労働省）

児童手当制度の概要

http://www.mhlw.go.jp/bunya/kodomo/osirase/dl/jidouteate240618-1.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号９１：厚生労働省）

所得制限限度額表

http://www.mhlw.go.jp/bunya/kodomo/osirase/dl/jidouteate240618-2.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号９２：厚生労働省）

児童手当Ｑ＆Ａ

http://www.mhlw.go.jp/bunya/kodomo/osirase/dl/jidouteate240618-3.pdf

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　懲戒処分として始末書の提出が就業規則にて定められているものが多いと思いますが、実際に提出を求めた際に想定をしていないようなことが起こることがあります。

　「いつまでたっても提出してこない」ということが時折発生します。反省はしているものの書面にするとなると躊躇する、そもそも反省などまったくしておらず始末書の提出命令にも納得をしていないなどその理由は様々ですが、「理由はどうであれ提出をさせたい」とお客様の声をお聞きします。

　始末書を強制的に提出させたり、未提出を理由にさらに重い処分を課すことは避けましょう。裁判例からその是非を検討すると否定的判断が多いためです。

　「出したくないから出さないが通用するのであれば、会社の秩序が維持できない」という問題もありますのでそのような場合は、まず起こった事の事実を報告させることに徹しましょう。「経過報告書」や「顛末書」などの形式で本人の感情如何ではなく、「何が起こったのかに限定したもの」を提出させるのであれば問題はありません。スムーズに手続きを進めたいということであれば「顛末書」という名称より「経過報告書」という名称の方が提出までの過程がスムーズにいくと思います。

　次に始末書を提出してきたものの「お手本に印鑑を押した始末書」が提出されがっかりしたというお客様の声をお聞きすることがあります。

　書く内容まで命令をして提出してもらうことは避けるべきですが、始末書提出の目的の中には将来さらなる成長を願ってという思いもありますので今後の対策を記載してほしいという会社からの要望を伝えることは良いでしょう。

　しかし要望通りの記載をしてこない場合もありますのでその際に強制をするこことがないようご注意ください。

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　２０１２年５月２１日のＣＰＣブログに記載をいたしましたが、障害者の法定雇用率が引き上げられることになりました。

　最も注意をしなければいけない企業規模は、全体の常用労働者が５０人以上５５人以下となる方です。従来は、毎年６月１日現在の障害者に関する雇用状況を報告する義務があるとされていたのは常用労働者が５６人以上でしたが、来年より５０人以上となりますので障害者を雇用する義務が発生するとともに事務手続きがあることも忘れないようにしましょう。

　改正により気になるポイントのひとつは障害者雇用納付金を納付されているお客様だと思いますが、これについては、平成２６年４月１日から平成２６年５月１５日までに申告をする分（平成２５年４月から平成２６年３月までの申告対象期間）から改正後の法定雇用率で計算をすることになりますのでご注意ください。

　障害者雇用については、行政指導や障害者雇用に対する指導への改善が見られないケースに対する企業名の公表などがなされる場合もあります。平成２５年４月１日の適用開始までに雇用計画等できることは進めておきましょう。

（労務管理資料お問い合わせ番号８９：厚生労働省）

平成２５年４月１日から障害者の法定雇用率が引き上げになります

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/shougaisha/dl/120620_1.pdf

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　６月１１日のＣＰＣブログでも触れたように「雇用管理分野における個人情報保護に関するガイドライン」が定められましたが、これにおける健康情報の取扱いについて改正がされました。

　個人情報保護法が施行されて、健康診断実施医療機関から健康診断等の情報提供が従業員個人に渡されるため、会社が本人から当該情報を回収しなければならないようなこともあり、迅速かつ適切な管理に影響が出る場合もありました。

　改正された「雇用管理に関する個人情報のうち健康情報を取り扱うに当たっての留意事項の改正について」の中では事業者が医療機関にこれらの健康診断を委託するために必要な労働者の個人データを医療機関に提供し、また、医療機関が委託元である事業者に対して労働者の健康診断の結果を報告（提供）することは、それぞれ安全衛生法に基づく事業者の健康診断実施義務を遂行する行為であり、法第２３条第１項第１号の「法令に基づく場合」に該当し、本人の同意を得なくても第三者提供の制限は受けない。とされていますので提供方法等には注意を払わなければならないでしょうが、会社と健康診断実施医療機関がコンタクトを取りやすくなりますね。

※　個人情報の保護に関する法律第２３条第１項、安全衛生法第６６条の３等はこちら（http://blog.goo.ne.jp/cpc-r）

　別の視点から捉えると労働安全衛生法で定められている健康診断の結果の記録、当該結果に係る医師等からの意見聴取、当該結果の労働者に対する通知をしなければならないということについて環境が整ったとも言えますのでしっかり管理をしていきましょう。

（労務管理資料お問い合わせ番号８７：厚生労働省）

雇用管理に関する個人情報のうち健康情報を取り扱うに当たっての留意事項の改正について（平成２４年６月１１日基発０６１１第１号～第２号）

http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T120613K0030.pdf

（労務管理資料お問い合わせ番号８８：三重労働局）

雇用管理に関する個人情報のうち健康情報を取り扱うに当たっての留意事項について新旧対照表

http://mie-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0045/1276/240614-01-03.pdf

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　雇用調整助成金・中小企業緊急雇用安定助成金については、申請のルール・審査の方法などしばしば変更事項がございますが、今回は外国人技能実習生を休業させているお客様への情報です。

　外国人技能実習生も、雇用保険の被保険者期間が６カ月以上の場合は、雇用

調整助成金・中小企業緊急雇用安定助成金の支給対象労働者となりますが、他の従業員と同じように取扱いをしていれば良いということではないことを注意喚起しています。

　監理団体が地方入国管理局への報告を怠ったり、実習実施機関等が技能実習計画に基づく実習を実施しないことは、「出入国管理及び難民認定法第７条第１項第２項の基準を定める省令」に定められている不正行為に該当するおそれがあるため、雇用調整助成金・中小企業緊急雇用安定助成金を受給して外国人技能実習生を休業させる場合には、事前に監理団体へ相談することが求められています。

※　出入国管理及び難民認定法第７条第１項第２号の基準を定める省令（一部抜粋）はこちら（http://blog.goo.ne.jp/cpc-r）

　休業を余儀なくされている状況において、まったく意識をしていない中で不正行為となってしまっていたということがないよう対応をしておきましょう。

（労務管理資料お問い合わせ番号８５：兵庫労働局）

外国人技能実習生を雇用している事業主の皆さまへ　雇用調整助成金を受給して外国人技能実習生を休業させる場合には事前に、監理団体へご相談ください！

http://hyogo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/news_topics/topics/_100683.html

（労務管理資料お問い合わせ番号８６：法務省）

新しい研修技能実習制度について

http://www.moj.go.jp/content/000023246.pdf

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　給与計算の際に控除する社会保険料を変更する時期や入社日によっていつ社会保険料を控除するかというご質問をいただくことがあります。

　今日のポケットメモは、社会保険料（健康保険料・介護保険料・厚生年金保険料）の徴収についてです。（同月内に被保険者資格を取得しかつ喪失をした場合の取扱いはＣＰＣにお問い合わせください。）

　法律においては、「事業主は、被保険者に対して通貨をもって報酬を支払う場合においては、被保険者の負担すべき前月の標準報酬月額に係る保険料（被保険者がその事業所に使用されなくなった場合においては、前月及びその月の標準報酬月額に係る保険料）を報酬から控除することができる」となっておりますから「翌月徴収」がこれに則した方法となります。

※　健康保険法第１６７条・厚生年金保険法第８４条はこちら（http://blog.goo.ne.jp/cpc-r）

　しかし、翌月徴収だと会社にとっては具合が悪い事態が発生することがあります。退職日や長期欠勤等により本来、被保険者が負担すべき社会保険料を徴収できないリスクが当月徴収よりも高くなるということです。

　よって法律に則した方法ではないもののやむを得なく当月徴収を選択している事業所もあるのでしょう。

　全国健康保険協会の保険料額表には、今年の３月からの健康保険料率・介護保険料率の変更について、「平成２４年３月分（４月納付分）からの健康保険・厚生年金保険の保険料額表」というタイトルになっています。これが、３月に変更をするのか４月に変更をするのか迷う要因のひとつになっているようです。ここで整理をしておきます。

「平成２４年３月分（４月納付分）からの健康保険・厚生年金保険の保険料額表」の場合は、

【翌月徴収の場合】※土曜日・日曜日・祝日等ございますが、ここでは加味をせず記載

１５日締・当月２５日支払いの事業所：４月２５日支払いの給与より変更

２０日締・当月末日支払いの事業所：４月３０日支払いの給与より変更

末日締・翌月２５日支払いの事業所：４月２５日支払いの給与より変更

【当月徴収の場合】※土曜日・日曜日・祝日等ございますが、ここでは加味をせず記載

１５日締・当月２５日支払いの事業所：３月２５日支払いの給与より変更

２０日締・当月末日支払いの事業所：３月３１日支払いの給与より変更

末日締・翌月２５日支払いの事業所：３月２５日支払いの給与より変更

「平成２４年６月１日資格取得」で考えてみましょう。

【翌月徴収の場合】

１５日締・当月２５日支払いの事業所：７月２５日支払いの給与より徴収開始

２０日締・当月末日支払いの事業所：７月３１日支払いの給与より徴収開始

末日締・翌月２５日支払いの事業所：７月２５日支払いの給与より徴収開始

【当月徴収の場合】※土曜日・日曜日・祝日等ございますが、ここでは加味をせず記載

１５日締・当月２５日支払いの事業所：６月２５日支払いの給与より徴収開始

※　最初の給与は１５日分でも徴収する健康保険料・厚生年金保険料は１ヵ月分

２０日締・当月末日支払いの事業所：６月３０日支払いの給与より徴収開始

※　最初の給与は２０日分でも徴収する健康保険料・厚生年金保険料は１ヵ月分

末日締・翌月２５日支払いの事業所：７月２５日支払いの給与より徴収開始（ただし７月２５日支払い給与からは平成２４年の６月分と７月分の２ヵ月分を徴収する）

「平成２４年６月２０日退職、平成２４年６月２１日資格喪失」で考えてみましょう。

【翌月徴収の場合】※土曜日・日曜日・祝日等ございますが、ここでは加味をせず記載

１５日締・当月２５日支払いの事業所：６月２５日支払いの給与からは徴収

※７月２５日支払いの給与（６月１６日から６月２０日の給与）からは健康保険料・厚生年金保険料は徴収しない

２０日締・当月末日支払いの事業所：６月３０日支払いの給与からは徴収

末日締・翌月２５日支払いの事業所：６月２５日支払いの給与からは徴収

※７月２５日支払いの給与（６月１日から６月２０日の給与）からは健康保険料・厚生年金保険料は徴収しない

【当月徴収の場合】※土曜日・日曜日・祝日等ございますが、ここでは加味をせず記載

１５日締・当月２５日支払いの事業所：６月２５日支払いも７月２５日支払いも徴収をしない

２０日締・当月末日支払いの事業所：６月３０日支払いは徴収をしない

末日締・翌月２５日支払いの事業所：６月２５日支払いも７月２５日支払いも徴収をしない

　あまり羅列をするとわかりにくくなりますね。ご不明な点は、ＣＰＣにお問い合わせください。なお、重ねての記載となりますが、上記は健康保険料・介護保険料・厚生年金保険料に関するものであり、雇用保険料の徴収とは異なりますのでご注意ください。

平成２４年８月２日のＣＰＣブログが続編となっております。（こちらhttp://www.c-roumukanri.jp/blog/archives/399）

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４

　厚生労働省が職場のパワハラに関する予防・解決を目的として作成したパンフレットが公開されました。

　「職場の一人ひとりに、自分も職場のパワーハラスメントの当事者となり得ることへの気付きを促し、どのような行為を職場からなくすべきであるのか、自分たちの職場を見つめ直し、互いに話し合うきっかけを与える内容としています」と作成の経緯が掲載されています。

　実際に発生する労務トラブルにおいて、まず「パワハラに該当するかどうか」から検討をしなければならないことから各企業が頭を悩ませることもあるのが現状であり、指導・叱咤激励との境界線がわかりにくいため、指導をする上司・先輩が萎縮してしまうことや被害者の極端な受け取り方により問題解決まで長期化となることなど曖昧ゆえに別の問題に発展することもあります。

　パワハラの解決方法はケースバイケースであることからすると、作成の経緯の中に「互いに話し合うきっかけを与える内容」とあるのは、各企業で「何がパワハラなのか？」「どこからがパワハラなのか？」「現状においてパワハラが横行しているようなことはないか？」など各企業でパワーハラスメントの定義等を話し合ってほしい、そして話し合う中でそのようなことが起こらないようにしてほしいという思いがあるのかもしれないですね。

　一方で業務に追われる日常において、「パワハラではないか？」と労務トラブルとなる件数は増加していることは間違いありませんから新たな被害者を生むことがないようにするという意識をすることから始めたいものです。

　上司・先輩から部下にされるだけではなく、部下から上司に行われるものもすでに出てきていることを考えると、誰しもが加害者となり被害者となり得る訳ですから従業員全員がパワハラについて考えていただく機会を設けることが良いでしょう。

（労務管理資料お問い合わせ番号８４：厚生労働省）

みんなでなくそう！職場のパワーハラスメントパンフレット見本 （実物はＡ４判三つ折）

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002d1om-att/2r9852000002d1q3.pdf

お問い合わせ：名古屋市中区大井町２－１１　中部労務管理センター　電話番号：０５２－３３１－０８４４