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2012年5月

5月 31 2012

■労務管理ポケットメモ(NO.1):退職後の傷病手当金

 本日から「労務管理ポケットメモ」として日常の労務管理において整理をしておいた方が良い情報や知っておきたい情報を不定期ではございますが、掲載をしていくことにします。お客様からいただく質問の中で比較的多くいただくものを掲載していきますのでご質問・ご要望等ございましたらお問い合わせください。

 

 初回は、退職後の傷病手当金です。傷病により退職して療養に専念をしなければならない状況になった時にはぜひ利用したい制度ですね。

 要件は、下記の5点です。(各要件について知っておきたい詳細事項を下部に記載していますのでご覧ください)

 

1.資格を喪失する日の前日までに継続して1年以上被保険者であること

2.資格喪失の際に傷病手当金を受けているもしくは受けることができる状態であること

3.原則として、退職時に出勤をしていないこと

4.すでに傷病手当金を受給している場合、当該支給の対象となっている負傷・疾病等に関する傷病手当金の

  支給が開始されてから1年6ヵ月を経過していないこと

5.退職後も労務に服することができず、療養すること

 

※ 健康保険法第104条はこちら(http://blog.goo.ne.jp/cpc-r

 

 給付額は、標準報酬日額(標準報酬月額の30分の1に相当する額で、割った数字に端数がある場合については5円未満の端数は切り捨て、5円以上10円未満の端数は10円に切り上げた額)の3分の2に相当する額(その額に50銭未満の端数がある場合については切り捨て、50銭以上1円未満の端数がある場合には1円に切り上げた額)となります。

 退職後の健康保険として、国民健康保険を選択した、もしくは任意継続を選択したから退職後の傷病手当金の支給金額に影響があることはありません。(資格喪失後に労務不能となっても傷病手当金は支給されませんのでその点は注意が必要です)

 

 支給期間は、資格喪失前の期間も通算し、支給開始より1年6ヶ月が限度となります。(資格喪失後に1年6ヶ月の受給ができる訳ではありませんので注意が必要です)

 

 その他の注意点は下記の通りです。見落としがちなものもありますので意識をしておきましょう。

■退職後の傷病手当金は、老齢年金を受けている場合は調整がされます

■雇用保険の基本手当(失業給付)の受給を希望する場合は、傷病手当金を受けている間は失業給付が受けられませんので「受給期間の延長の手続き」が必要となります

■資格喪失後の期間のみについて傷病手当金を請求する場合は、事業主の証明は不要です(申請は郵送でも可能です。CPCでは郵送事故などが心配な方には、普通郵便ではなく簡易書留郵便等で郵送されることをお勧めしています)

■傷病手当金の受給額によっては、退職後の健康保険に「健康保険に加入している家族・親族等の被扶養者となる」という選択をすることができる場合があります

■支給申請は、早く申請することを心がけましょう

 

(退職後の傷病手当金の要件に関する詳細)

 上記要件の「1.資格を喪失する日の前日までに継続して1年以上被保険者であること」について、「1年以上」については、同一の事業所や保険者である必要性はありません。しかし、再就職で偶然にも初日が再就職先の休日であったなどの事情により被保険者資格が連続していない場合は対象となりませんので注意が必要です。また「継続して1年以上被保険者」には、任意継続被保険者もしくは共済組合の組合であった期間、特例退職被保険者であった期間は含まれません。

 

 上記要件の「2.資格喪失の際に傷病手当金を受けているもしくは受けることができる状態であること」について、「受けることができる状態」とは、傷病手当金の支給要件は満たしているのであるが、例えば当該請求期間が有給休暇であるため給与が支給されており、その調整により傷病手当金が支給停止されているような状態をいいます。

 

 

お問い合わせ:名古屋市中区大井町2-11 中部労務管理センター 電話番号:052-331-0844

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5月 30 2012

■パートタイム労働法の方向性

 第116回労働政策審議会雇用均等分科会にてパートタイム労働法の今後の気になる方向性が示されました。もっとも興味深いのは、パートタイム労働法第8条に定めている「差別的取扱いの禁止」に関して検討をされている事項です。

 

 現状の第8条の内容は、「①:職務内容と②:人材活用の仕組みや運用などが全雇用期間を通じて同じで、かつ③:契約期間が実質的に無期契約という3つの要件を満たすパートタイム労働者は、すべての待遇についてパートタイム労働者であることを理由に差別的に取り扱うことが禁止」というものです。

※短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律第8条・第9条はこちら(http://blog.goo.ne.jp/cpc-r

 

 これについて、労働政策審議会雇用均等分科会では「パートタイム労働法第8条については、3要件から無期労働契約要件を削除するとともに、職務の内容、人材活用の仕組み、その他の事情を考慮して不合理な相違が認められないとする法制を採ることが適当である」という方向性が示されました。

 3つの要件のうちひとつが削除をされる訳ですから、差別的取扱いの禁止の対象となるパートタイム労働者の範囲が広がったと認識しなくてはならないですね。また、有期労働契約法制の動きを意識したものになっていることが伺えますからこちらにも注目をしていかなくてはなりません。

 

 お客様の雇用保険の手続きや求人にまつわる情報の入手等で公共職業安定所に行った際にどのような求人が出されているか見ることがありますが、パートタイム労働者の求人が多いという印象を受けます。パートタイム労働者を雇用されているお客様は今後の方向性にご注目ください。

 

(労務管理資料お問い合わせ番号66:厚生労働省)

今後のパートタイム労働対策について(報告)(案)

http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000002bo2y-att/2r9852000002bocr.pdf

 

(労務管理資料お問い合わせ番号67:厚生労働省)

パートタイム労働法のあらまし(平成23年9月発行)

http://www.mhlw.go.jp/topics/2007/06/dl/tp0605-1h.pdf

 

 

お問い合わせ:名古屋市中区大井町2-11 中部労務管理センター 電話番号:052-331-0844

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5月 29 2012

■パワーハラスメントを検討する

 就業規則の作成・変更のお手伝いをさせていただく際にパワーハラスメントについてご質問をいただくことが多くなりました。報道などで「パワーハラスメント」の言葉に触れる機会が増えてきたこともあるのでしょう。

 

 パワーハラスメントを就業規則に記載し、職場環境が悪化することがないようにしようとしたことが、弊害を招くケースもあります。

 新入社員が「指導の範疇」をすべて「パワーハラスメント」といい、上司・先輩にあたる従業員が指導をすることに躊躇をするようになってしまったというものです。よって「指導・叱咤激励」と「パワーハラスメント」の違いを明確にし、周知をした上で就業規則に定めないといけません。

 

 職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告では、職場のパワーハラスメントの定義を同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性(※)を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。※ 上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して様々な優位性を背景に行われるものも含まれる。」と提案しています。

 

 パワーハラスメントは、被害者が部下というように思いがちですが、部下が結託をして上司を無視し、自分たちがやれば良いであろう仕事を嫌がらせを目的として上司に押しつけるというようなことが実際に起きているのも事実です。

 上記の提案の※印以下のものはこういうことが起こっていることが認識されてきた証といえそうですね。

 

 CPCでは、就業規則にパワーハラスメントを記載するまでの周知・運用等を慎重に検討し、お客様とともに進めていくようにしております。不明点等はお問い合わせください。

 

 

(労務管理資料お問い合わせ番号63:厚生労働省)

職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告(概要)

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000021i2v-att/2r985200000234w9.pdf

 

(労務管理資料お問い合わせ番号64:厚生労働省)

職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000021i2v-att/2r98520000021i4l.pdf

 

(労務管理資料お問い合わせ番号65:厚生労働省)

職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告参考資料集

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000021i2v-att/2r98520000021iio.pdf

 

 

お問い合わせ:名古屋市中区大井町2-11 中部労務管理センター 電話番号:052-331-0844

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5月 28 2012

■機械に関する危険情報の通知

 機械による労災は、全体の約4分の1を占めるそうです。労災保険の給付の手続きをしていと、機械にまつわる労災は、発生数としても一定の割合があるとともに、負傷の程度が重度である印象を受けます。

 

 このような機械にまつわる労災の防止を図るため、労働安全衛生規則が改正され、「機械に関する危険性等をその機械の譲渡または貸与を受ける相手方事業者に通知すること」が努力義務とされ、平成24年4月1日より労働安全衛生規則その通知を促進するための指針(機械譲渡者等が行う機械に関する危険性等の通知の促進に関する指針)が公表されました。

 

 厚生労働省発行のパンフレットを見ていると、機械のユーザーは、残留リスク情報を求めていることがよくわかります。努力義務ではあるものの適用によりユーザーとなるお客様にとっては、以前よりは情報の入手が容易になるのではないでしょうか。

 

 

(労務管理資料お問い合わせ番号60:厚生労働省)

機械を譲渡または貸与する事業者の皆さまへ「機械に関する危険情報の通知が努力義務になりました

http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei14/dl/120521.pdf

 

(労務管理資料お問い合わせ番号61:厚生労働省)

機械譲渡者等が行う機械に関する危険性等の通知の促進に関する指針の適用について(平成24年3月29日基発0329第8号)

http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T120405K0020.pdf

 

(労務管理資料お問い合わせ番号62:厚生労働省)

機械譲渡者等が行う機械に関する危険性等の通知の促進に関する指針

http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/hourei/H120328K0050.pdf

 

 

お問い合わせ:名古屋市中区大井町2-11 中部労務管理センター 電話番号:052-331-0844

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5月 25 2012

■求職者支援制度

 「求職者支援制度とは何?」というご質問をお客様からいただきましたので今日は、求職者支援制度について記載していきます。

 求職者支援制度は、雇用保険を受給できない求職者に対するセーフティネットであり、早期就職を目指すための制度です。無料の職業訓練の実施、収入・資産等の一定の要件を満たす方に対する職業訓練中の給付金の支給、ハローワークでの積極的な就職支援という三本柱で構成されています。

 

 支援の対象者となる方は、複数の要件を満たさなくてはいけませんので下記のリーフレットで十分にご確認ください。

 怠慢な行動をすると給付金が不支給など目的達成に対して厳格な基準が設けられていることから、就職活動を熱心にしている方への支援内容となっているので良い制度だと思います。

※職業訓練の実施等による特定求職者の就職の支援に関する法律第1条・第2条についてはこちら(http://blog.goo.ne.jp/cpc-r

 

 

(労務管理資料お問い合わせ番号59:厚生労働省)

雇用保険を受給できない求職者の皆さまへ求職者支援制度があります

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/kyushokusha_shien/dl/kyusyokusya02.pdf

 

 

お問い合わせ:名古屋市中区大井町2-11 中部労務管理センター 電話番号:052-331-0844

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5月 24 2012

■労災かくし

 労働基準監督署長が建設業を営む事業主が労働災害の場所について、事実とは異なる報告をしたとして当該事業主を書類送検したことが労働局より公表されました。いわゆる「労災かくし」です。

 

 労災かくしとは、「故意に労働者死傷病報告を提出しないこと」又は「虚偽の内容を記載した労働者死傷病報告を所轄労働基準監督署長に提出すること」をいいます。労働安全衛生法第100条違反となり、罰則として労働安全衛生法第120条第5号に該当し、厳しく対処されるものです。

※労働安全衛生法第100条・第120条第5号、労働安全衛生規則第98条についてはこちら(http://blog.goo.ne.jp/cpc-r

 

 三重労働局のホームページよりダウンロードができるパンフレットには、「仕事がもらえなくなるから・・・」「関係者に迷惑をかけるから・・・」という記載がありますが、労災かくしの理由にはならないことは重々承知のことですが、中小事業主の切実な思いと立場が身にしみる印象を受けます。犯罪と指摘を受けることがないようにしましょう。

 

 建設現場における労災保険の適用の仕組みは難しいとお客様からご意見をいただくことがあります。CPCでは、労災保険の適用が適切になされているかや仕組みをご説明いたしますのでご心配があればぜひお問い合わせください。

 

 

(労務管理資料お問い合わせ番号58:三重労働局)

労災かくしは犯罪です

http://mie-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0010/4203/201182918957.pdf

 

 

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5月 23 2012

■最低賃金に関する実態調査

 各都道府県労働局長より調査対象となった事業所について、「賃金改定状況調査」もしくは「最低賃金に関する基礎調査」のいずれかひとつが協力のお願いとして届きます。

※最低賃金法第10条および第28条についてはこちら(http://blog.goo.ne.jp/cpc-r

 

 

 対象となるのは、下記の事業所です。

 

製造業及び情報通信業のうち新聞業、出版業・・・100人未満の常用労働者を雇用する事業所

 

卸売・小売業、飲食店,宿泊業、医療,福祉及びサービス業(他に分類されないもの)・・・30人未満の常用労働者を雇用する事業所

 

 

 調査対象となったお客様はすでにご覧になられていると思いますが、調査の協力には根気のいる作業となります。締め切り間際に一気にやるのは大変ですから少しずつ進めておきましょう。

 CPCのお客様については、CPCにご相談をいただければ、記載についてご不明な点などご対応をいたしますのでぜひご活用ください。

 

 最低賃金に関する基礎調査票については、エクセル様式のものが厚生労働省のホームページよりダウンロードができます。必要なお客様は下記よりダウンロードをしてください。

 

(労務管理資料お問い合わせ番号56:長崎労働局)

「賃金改定状況調査」及び「最低賃金に関する基礎調査」のお願い

http://nagasaki-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/library/nagasaki-roudoukyoku/saitin/201205/12051403.pdf

 

(労務管理資料お問い合わせ番号57:厚生労働省)

最低賃金に関する基礎調査票(エクセル様式)

http://www.mhlw.go.jp/toukei/list/xls/97-1kiso.xls

 

 

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5月 22 2012

■自分でできる年金額簡易試算

 日本年金機構のホームページにて、「自分でできる年金額簡易試算」というサービスが提供されました。あくまでも簡易試算であり、「試算結果は将来の年金額を保証するものではありません」となっているのでだいたいいくらくらいになるのだろうというような場合にはまずこの試算を使用してみると良いかもしれないですね。

 

 在職老齢年金を計算したい場合などは、年金事務所の窓口でしっかり確認をされてから計算されることをお勧めします。さっそく自身の簡易計算をしてみました。

 

 2番目の問いに「あなたの、先月までの年金加入期間を入力してください」と出てきます。さらにその中には、厚生年金に加入している方について、平成15年3月までの加入期間に関する平均給与月額と、平成15年4月から先月までの加入期間に関する平均報酬月額を入力する欄があります。これは、お手元に年金特別便・年金定期便がある方はご用意をいただき、電卓で計算をして入力されると良いかもしれません。

 

 その後に自分の年齢が出てきて見込みの期間と厚生年金に加入している方については見込みの平均報酬月額を入力する欄があります。おおよそ将来受ける給与額を見越して簡易計算に臨まなくてはなりません。

 

 簡易計算の結果、仕事をしなくてはという強い気持ちがわき上がりました。それだけで今日は収穫ですね。お客様もぜひ一度ご覧ください。

 

(日本年金機構ホームページ)

自分でできる年金額簡易試算

http://www.nenkin.go.jp/n/www/service/detail.jsp?id=3829

 

 

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5月 21 2012

■障害者雇用率の引き上げ

 厚生労働省が、企業に義務づけている障害者の法定雇用率を現在の1.8%から0.2%引き上げて2.0%とする方針を固めたという報道がありました。

 

 実に15年ぶりのことだそうです。障害者の雇用の促進等に関する法律第43条第2項において「少なくとも5年ごとに、当該割合の推移を勘案して政令で定める」とされていますから単純に5年ごとと考えるのであれば、少なくとも2回は据え置かれたということになります。

※障害者の雇用の促進等に関する法律第43条および障害者の雇用の促進等に関する法律施行令第9条についてはこちら(http://blog.goo.ne.jp/cpc-r

 

 法定雇用率が2.0%となることにより、これまで常時使用する労働者が56人というものがひとつのラインとなっていましたが、「50人」となることに注意をしておいた方が良さそうですね。

 

  (労務管理資料お問い合わせ番号54:厚生労働省)

事業主のみなさまへ障害者雇用促進法が改正されました

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/shougaisha04/dl/kaisei03.pdf

 

(労務管理資料お問い合わせ番号55:厚生労働省)

障害者雇用納付金制度の概要

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/shougaisha02/pdf/19.pdf

 

 

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5月 18 2012

■健康保険限度額適用認定申請書の様式一部変更

 平成24年3月29日の高額療養費に関するブログを掲載した後でお客様から様式が変わるのではないか?というご質問をいただいておりました。

 

 制度が開始された平成24年4月1日以降も従来の様式は使えるのですが、外来診察による現物給付を希望する方にとって申請書に「入院予定期間」と記載があるのは戸惑いもあったようです。

 

 全国健康保険協会より入院・外来の双方に違和感がないよう、様式の文言が一部変更された様式がダウンロードできるようになりました。

 変更となったのは「認定証交付対象者欄の12欄」の記載が、「入院予定期間」から「療養予定期間」に変更されました。新しい様式をご希望のお客様は下記よりダウンロードをしてください。

 

※健康保険法施行令第43条(一部掲載)についてはこちら(http://blog.goo.ne.jp/cpc-r

 

 (労務管理資料お問い合わせ番号52:全国健康保険協会)

健康保険限度額適用認定申請書

http://www.kyoukaikenpo.or.jp/resources/content/123/20120328-092606.pdf

 

(労務管理資料お問い合わせ番号53:全国健康保険協会)

健康保険限度額適用認定申請書(記載例)

http://www.kyoukaikenpo.or.jp/resources/content/123/20120328-092415.pdf

 

(CPCブログ:平成24年3月29日)

高額療養費制度の仕組みの改正(外来診察を受けた場合の現物給付化)

http://www.c-roumukanri.jp/blog/archives/39

 

 

 

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