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雇用均等

10月 31 2016

■育児・介護休業に関する規則例

 平成29年1月1日より改正される育児・介護休業法について、改正に対応した規則例が山梨労働局より公表されています。

 

 労使協定により除外可能な者を除外するバージョンと除外しないバージョンが公表されていますので各社の状況に合わせたものを使い、除外をする場合は、協定書の締結を忘れないようにしましょう。

 

(山梨労働局ホームページ)

http://yamanashi-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/houkaisei_goannai/kaiseiikukai290101.html

 

※ 資料のリンクはブログ投稿時点でリンクをしていたものです。リンク先が変更した場合など見ることができなくなることがございますのでご了承ください。

 

お客様からのお問い合わせ:名古屋市中村区黄金通1-7フクタビル2階 中部労務管理センター 電話番号:052-414-5603

 

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7月 27 2016

■介護休業給付金の「支給率」や「賃金日額の上限額」が変わります(平成28年8月1日より)

 平成28年8月1日以降に開始する介護休業に関する介護休業給付制度が変更となります。

 

 支給率が上がり、賃金日額の上限も上がります。これに伴い、これまで介護休業の取得を保留にしていた方が取得をするというケースも出てくると思いますので介護休業に関する規程をよく確認しておきましょう。

 

(労務管理資料お問い合わせ番号398:厚生労働省)

平成28年8月1日以降に開始する介護休業から介護休業給付金の「支給率」や「賃金日額の上限額」が変わります

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000127885.pdf

 

※ 資料のリンクはブログ投稿時点でリンクをしていたものです。リンク先が変更した場合など見ることができなくなることがございますのでご了承ください。

 

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5月 08 2016

■募集・採用において女性のみを対象としたり、女性を有利に取り扱うことに関する特例

改正前までは、募集・採用において、総合職・一般職などそれぞれの「雇用管理区分」でみて、労働者に占める女性の割合が4割を下回っている場合についてのみ特例として、女性のみを対象としたり、女性を有利に取り扱うことが認められていました。

 

指針が改正されたことにより、これまでのものに加えて、係長・課長・部長などそれぞれの役職でみて、その役職の労働者に占める女性の割合が4割を下回っている場合も特例として、女性のみを対象としたり、女性を有利に取り扱うことが認められるようになっています。

 

 

(労務管理資料お問い合わせ番号379:厚生労働省)

女性管理職の中途採用が行いやすくなりました

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000106194.pdf

 

(労務管理資料お問い合わせ番号380:厚生労働省)

労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針の一部を改正する件(平成27年11月30日厚生労働省告示第458号)新旧対照表

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000106201.pdf

 

(労務管理資料お問い合わせ番号381:厚生労働省)

労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針の一部を改正する件(平成27年11月30日厚生労働省告示第458号)溶け込み版

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000106202.pdf

 

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4月 14 2016

■育児介護休業法・男女雇用機会均等法の改正(平成29年1月1日より)

 平成29年1月1日より育児介護休業法と男女雇用機会均等法が改正されることが公表されました。主な概要は下記の通りです。

 

 

【1】介護離職を防止し、仕事と介護の両立を可能とするための制度の整備

 

(1)対象家族1人につき、3回を上限として、通算93日まで、介護休業を分割取得することができることとする

(2)介護休暇の半日単位の取得を可能とする

(3)介護のための所定労働時間の短縮措置等を介護休業とは別に、利用開始から3年の間で2回以上の利用を可能とする

(4)所定外労働の免除を介護終了までの期間について請求することのできる権利として新設する

(5)有期契約労働者の介護休業取得要件を緩和する

 

  • (4)については、当該事業主に引続き雇用された期間が、1年未満の労働者等は、労使協定により除外できるとされておりますので除外としたいとお考えのお客様は、就業規則・育児休業規程・介護休業規程の変更だけではなく、労使協定も変更して従業員代表と締結する必要がありますのでご注意ください。

     

     

    【2】多様な家族形態・雇用形態に対応した育児期の両立支援制度等の整備

     

    (1)子の看護休暇の半日単位の取得を可能とする

    (2)期契約労働者の育児休業の取得要件を、①当該事業主に引き続き雇用された期間が過去1年以上あること、②子が1歳6ヶ月に達する日までの間に労働契約が満了し、かつ、契約の更新がないことが明らかでない者とし、取得要件を緩和する

    (3)特別養子縁組の監護期間中の子、養子縁組里親に委託されている子その他これらに準ずるものについては育児休業制度等の対象に追加する

     

     

    【3】妊娠・出産・育児休業・介護休業をしながら継続就業しようとする男女労働者の就業環境の整備

     

    (1)妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする、上司・同僚などによる就業環境を害する行為を防止するため、雇用管理上必要な措置を事業主に義務づける

     

  • 義務となっており、想定がされているのは「労働者への周知・啓発、相談体制の整備等」とのことです。今後、公表がされる指針を待っての対応が良いでしょう。

     

    (労務管理資料お問い合わせ番号371:福井労働局)

改正育児・介護休業法及び改正男女雇用機会均等法の概要

http://fukui-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/roudoukyoku/gyoumu_naiyou/kinyousitu/_120502.html

 

※ 資料のリンクはブログ投稿時点でリンクをしていたものです。リンク先が変更した場合など見ることができなくなることがございますのでご了承ください。

 

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12月 12 2015

■「労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針」の改正

 従来は、募集・採用において、総合職、一般職などそれぞれの雇用管理区分でみて、労働者に占める女性の割合が4割を下回っている場合のみ、特例として、女性のみを対象としたり、女性を有利に取り扱うことが認められていましたが、今回の改正によりこの範囲が拡大することになります。

 

 改正により、係長、課長、部長などそれぞれの役職でみて、その役職の労働者に占める女性の割合が4割を下回っている場合も、特例として、女性のみを対象としたり、女性を有利に取り扱うことが認められるようになります。

 

 詳細は下記のパンフレットをご覧ください。

 

 

(労務管理資料お問い合わせ番号344:厚生労働省)

女性管理職の中途採用が行いやすくなりました!

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000106213.pdf

 

 

※ 資料のリンクはブログ投稿時点でリンクをしていたものです。リンク先が変更した場合など見ることができなくなることがございますのでご了承ください。

 

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11月 28 2015

■パートタイム労働法における通常の労働者への転換措置

 パートタイム労働法第13条(短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律第13条)において、パートタイム労働者から通常の労働者(一般的な場合は正社員)への転換を推進するため、下記のいずれかの措置を講ずることが義務付けられています

 

1.通常の労働者を募集する場合、その募集内容を既に雇っているパートタイム労働者に周知する

2.通常の労働者のポストを社内公募する場合、既に雇っているパートタイム労働者にも応募する機会を与える

3.パートタイム労働者が通常の労働者へ転換するための試験制度を設ける

4.その他通常の労働者への転換を推進するための措置を講ずる

 

奈良労働局が、この措置の未対応が多く指導事項の上位に挙げられることを公表しています。実務的には「1」による対応が多いかと思いますが、もし通常の労働者が新卒採用でしか行われないような場合は、「1」による対応は不可とされ、その他の措置が求められますのでご注意ください。

 

 

(労務管理資料お問い合わせ番号336:奈良労働局)

パートタイム労働者を雇用している事業主の皆様へ正社員転換措置は講じられていますか?

http://nara-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/library/nara-roudoukyoku/06tingin/20151127135440.pdf

 

 

(労務管理資料お問い合わせ番号337:厚生労働省)

パートタイム労働法のあらまし(平成27年7月作成)

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/aramashi_2.pdf

 

 

 資料のリンクはブログ投稿時点でリンクをしていたものです。リンク先が変更した場合など見ることができなくなることがございますのでご了承ください。

 

顧問契約をいただいているお客様からのお問い合わせ:名古屋市中村区黄金通1-7フクタビル2階 中部労務管理センター 電話番号:052-414-5603

 

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11月 11 2013

■期間の定めがある従業員に関する育児休業・介護休業の取得

法令や規程に従って手続きをされるお客様より期間の定めがある方に対する育児休業・介護休業に関する質問をいただくことがあります。要件等が複数定められているからだと思いますが、これらをまとめた資料が和歌山労働局より公表されています。

 

「同一の事業主に引き続き1年以上雇用されていること」の判断を「育児休業の申出の時点で判断する」などポイントも一緒にまとめられていますので参考になります。

 

場合によっては、労働紛争となることも考えられますので誤った取扱いをしないためにも対象者が出た都度確認をしていきましょう。

 
(労務管理資料お問い合わせ番号317:和歌山労働局)

育児休業・介護休業が取得できる期間雇用者について

http://wakayama-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/library/wakayama-roudoukyoku/kintou/ikuji/201311711516.pdf

 

 

お問い合わせ:名古屋市中区大井町2-11 中部労務管理センター 電話番号:052-331-0844

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8月 29 2012

■パンフレット「パートタイム労働法のあらまし」が更新

 パートタイム労働法に関するパンフレット「パートタイム労働法のあらまし」が平成23年9月版から平成24年8月版に更新されました。総ページ数が70ページとボリュームがありますが、しっかりまとめられておりますのでご利用いただけると思います。

 特にパートタイム労働者から通常の労働者への転換に関する措置など企業の対応が迫られているものもありますので漏れのないようにしていきましょう。

 

 お客様から「短時間雇用管理者は選任をしなければならなないか?」とよく質問をいただきますが、パートタイム労働法第15条にて「選任するよう努めるものとする」となっており、努力義務となっていますので選任しなければならないものではありません。

 

※ 短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律第15条はこちら(http://blog.goo.ne.jp/cpc-r

 

(労務管理資料お問い合わせ番号146:厚生労働省)

パートタイム労働法のあらまし(平成24年8月版)

http://www.mhlw.go.jp/topics/2007/06/dl/tp0605-1h.pdf

 

(労務管理資料お問い合わせ番号147:厚生労働省)

パートタイム労働法の概要(平成24年8月版)

http://www.mhlw.go.jp/topics/2007/06/dl/tp0605-1i.pdf

 

 

お問い合わせ:名古屋市中区大井町2-11 中部労務管理センター 電話番号:052-331-0844

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6月 05 2012

■均衡待遇・正社員化推進奨励金

※ 平成25年3月31日をもって廃止予定となりました。ご検討のお客様はお早めに適用をしてください。(平成25年2月4日:追記)

 

 パートタイム労働者や有期契約労働者など非正規労働者の雇用管理の改善を目的として、正社員転換制度、共通処遇制度、共通教育訓練制度、短時間正社員制度、健康診断制度を就業規則・諸規程で定め、実際に制度の利用者があり、支給基準を満たした場合に支給がされるものです。

 

 非正規労働者が増加していることや待遇差があることは報道等でご存知のお客様もおみえになるかと思いますが、統計データを見るだけでもその傾向がよくわかります。

(労務管理資料お問い合わせ番号71:総務省統計局)

労働力調査(詳細集計)平成24年1~3月期平均(速報)結果の概要

http://www.stat.go.jp/data/roudou/sokuhou/4hanki/dt/pdf/05500.pdf

 

 一方で激流の時代を乗り越えていくためには、人件費の抑制も検討をしなければならないことは各企業にとって課題であることもまた事実であり、それを強く意識せざるをえない状況となっている結果が統計に出ているのでしょう。

 

 均衡待遇・正社員化推進奨励金は、非正規労働者の雇用に関する課題に積極的に取り組む事業主に支給されるものです。「健康診断制度」は、比較的利用がしやすいのではないかと思います。上記の5つの制度導入をお考えのお客様は支給基準等をふまえて順序立てて導入をしていきましょう。

 

(労務管理資料お問い合わせ番号72:厚生労働省)

均衡待遇・正社員化推進奨励金支給要領

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/part_haken/dl/240401_1.pdf

 

(労務管理資料お問い合わせ番号73:厚生労働省)

均衡待遇・正社員化推進奨励金支給申請のご案内(リーフレット)

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/part_haken/dl/110411_1.pdf

 

(労務管理資料お問い合わせ番号74:厚生労働省)

均衡待遇・正社員化推進奨励金支給申請の手引き(パンフレット全体版)

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/part_haken/dl/120528_2.pdf

 

 

お問い合わせ:名古屋市中区大井町2-11 中部労務管理センター 電話番号:052-331-0844

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5月 30 2012

■パートタイム労働法の方向性

 第116回労働政策審議会雇用均等分科会にてパートタイム労働法の今後の気になる方向性が示されました。もっとも興味深いのは、パートタイム労働法第8条に定めている「差別的取扱いの禁止」に関して検討をされている事項です。

 

 現状の第8条の内容は、「①:職務内容と②:人材活用の仕組みや運用などが全雇用期間を通じて同じで、かつ③:契約期間が実質的に無期契約という3つの要件を満たすパートタイム労働者は、すべての待遇についてパートタイム労働者であることを理由に差別的に取り扱うことが禁止」というものです。

※短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律第8条・第9条はこちら(http://blog.goo.ne.jp/cpc-r

 

 これについて、労働政策審議会雇用均等分科会では「パートタイム労働法第8条については、3要件から無期労働契約要件を削除するとともに、職務の内容、人材活用の仕組み、その他の事情を考慮して不合理な相違が認められないとする法制を採ることが適当である」という方向性が示されました。

 3つの要件のうちひとつが削除をされる訳ですから、差別的取扱いの禁止の対象となるパートタイム労働者の範囲が広がったと認識しなくてはならないですね。また、有期労働契約法制の動きを意識したものになっていることが伺えますからこちらにも注目をしていかなくてはなりません。

 

 お客様の雇用保険の手続きや求人にまつわる情報の入手等で公共職業安定所に行った際にどのような求人が出されているか見ることがありますが、パートタイム労働者の求人が多いという印象を受けます。パートタイム労働者を雇用されているお客様は今後の方向性にご注目ください。

 

(労務管理資料お問い合わせ番号66:厚生労働省)

今後のパートタイム労働対策について(報告)(案)

http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000002bo2y-att/2r9852000002bocr.pdf

 

(労務管理資料お問い合わせ番号67:厚生労働省)

パートタイム労働法のあらまし(平成23年9月発行)

http://www.mhlw.go.jp/topics/2007/06/dl/tp0605-1h.pdf

 

 

お問い合わせ:名古屋市中区大井町2-11 中部労務管理センター 電話番号:052-331-0844

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