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労働基準法

11月 21 2012

■労務管理ポケットメモNO.29:歩合給を支給している場合の割増賃金

 結果を出した人に報いることができるようにと「歩合給」の支給制度を構築し、その成果に応じて給与に反映をすることがあります。出した成果に応じて支給されるものですから従業員の一定の理解は得ることができることはメリットのひとつと言えるでしょう。

 

 この制度が時に労務問題に発生することがあります。成果を上げるのは人それぞれですが、上げた成果に対してかなりの時間を要しているというときです。

 

 いわゆる残業や休日出勤をして成果を出している場合について、歩合給も残業手当や休日出勤手当の計算をする際の基礎になることは認識をしておきましょう。

 

(具体例)

基本給:240,000円 

1ヵ月の平均労働時間数:160時間

残業時間数:32時間

支給することとなった歩合給:38,400円

 

●基本給に対する時間外手当

240,000円÷160時間×1.25×32時間=60,000円

 

●歩合給に対する時間外手当

38,400円÷(160時間+32時間)×0.25×32時間=1,600円

 

 上記のように計算をすることになります。歩合給の金額と実際に要している時間によってこの金額が想定しているよりも高額となってしまうことがあります。歩合給の制度を導入するに際しては、この点も十分に検討をしましょう。

 

 

お問い合わせ:名古屋市中区大井町2-11 中部労務管理センター 電話番号:052-331-0844

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11月 07 2012

■労務管理ポケットメモNO.28:複数月で実施する給与カットの是非

 従業員が就業規則の服務規律に違反していることが判明し、「しばらく給与を2割カットにして反省の態度が見受けられたら戻してあげようと思っているが良いか?」というご質問をいただきました。

 

 結論から言うと「できない」ということになります。一見なじみがありますね。新聞報道等でも給与の何割をカットしたというような報道を目にすることがあります。

 しかしそのカットとなった対象の方に目を向けると公務員であったり、法人の役員であったりと労働基準法が適用とならない人たちです。

 

 労働基準法第91条は、「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。」と規制をしています。

 さらに行政通達にて、「法第91条」は、1回の事案に対しては減給の総額が平均賃金の1日分の半額以内、又一賃金支払期に発生した数事案に対する減給の総額が、当該賃金支払期における賃金の総額の10分の1以内でなければならないとする趣旨である。(昭和23年9月20日基収1789号)」としており、複数事案があったとしても一賃金支払期に実施することができる減給の制裁は「賃金の総額の10分の1以内」ということになります。

 

 懲戒処分を実施する前に事前にご相談をいただければ、減給の制裁が可能な金額を算出したり実施の手順をお知らせいたしますのでぜひご相談ください。

 

 

お問い合わせ:名古屋市中区大井町2-11 中部労務管理センター 電話番号:052-331-0844

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10月 30 2012

■労働契約法改正に伴う雇用契約書・労働条件通知書の見直し

 昨日のCPCブログにて「雇用契約書・労働条件通知書の様式の変更をしなければいけない場合もでてくる」と掲載したことについて、「なにを変更するの?」というご質問をいただきましたので本日はこの点に関するCPCブログです。

 

 改正内容は、更新の基準は、書面の交付により明示しなければならない労働条件となる」というものです。

 

 よって従来から「契約更新の有無」や「契約更新の判断基準」を書面で明示されていたお客様には影響がありません。これまでこの部分を口頭で行っておられた場合は、今後は書面にて明示が必要になるため様式の変更をしなくてはならないことになります。

 

 良い機会ですから雇用契約書・労働条件通知書の内容を見直してみましょう。契約期間や更新の判断基準など労務トラブルを避けるためにも非常に重要なものとなります。

 CPCでは改正労働契約法に対応をした雇用契約書の様式をご提供しております。セミナーも企画をしておりますので興味のある方はご参加ください。

 

 

(労務管理資料お問い合わせ番号191:厚生労働省)

労働基準法施行規則の一部を改正する省令(平成24年厚生労働省令第149号)

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/meiji/dl/h24-shourei-0149-shinkyuu.pdf

 

(労務管理資料お問い合わせ番号192:厚生労働省)

有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準の一部を改正する件(平成24年厚生労働告示第551号)

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/meiji/dl/h24-kokuji-0551-shinkyuu.pdf

 

(労務管理資料お問い合わせ番号193:厚生労働省)

労働基準法施行規則等の一部改正について平成24年10月26日基発1026第2号

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/meiji/dl/h241026-2.pdf

通達別添1~別添5モデル労働条件通知書

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/meiji/dl/h241026-2-betten.pdf

 

 

お問い合わせ:名古屋市中区大井町2-11 中部労務管理センター 電話番号:052-331-0844

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10月 25 2012

■労務管理ポケットメモNO.24:36協定特別条項の適用を受ける際の延長の手続き

 36協定における特別条項により、上限時間を超える時間外勤務を命じるためには労使当事者間において定める手続きを経なくてはなりませんが、今日はこの手続きについてです。

 

 厚生労働省や労働局が公表している協定例を見るとほとんどのものが、「労使の協議を経て」という文言となっています。これで問題はありませんが、限度時間を超える際に労使で協議を都度行うことになりますので特別な事情が存する繁忙期であるのに協議をしている時間がもったいないというご経験をお持ちのお客様もおられるのではないでしょうか?

 

 この場合において、「通告」という手続きにて行うこととして協定を締結すれば手続きが早く進みます。通達の中で「労使当事者間において定める「手続」については特に制約はないが、時間外労働協定の締結当事者間の手続として労使当事者が合意した協議、通告その他の手続であること。」としており「通告」も認められています。(平成15年10月22日基発1022003号)

 

 「通告」の手続きとして締結した場合においても、「労使当事者間においてとられた所定の手続の時期、内容、相手方等を書面で明らかにしておく必要があること」は必要ですのでご認識ください。

 

(労務管理資料お問い合わせ番号189:厚生労働省)

時間外労働の限度に関する基準

http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/040324-4.pdf

 

 

お問い合わせ:名古屋市中区大井町2-11 中部労務管理センター 電話番号:052-331-0844

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10月 17 2012

■11月に実施される「労働時間適正化キャンペーン」

 11月に「労働時間適正化キャンペーン」と題して過重労働や賃金不払残業などの諸問題に対する取り組みが集中的に行われます。

 昨年も設けられましたが、「労働時間等情報受付メール窓口」が厚生労働省のホームページに設置され、職場の労働時間等に関する情報が提供できるようになっています。

 

 ここから提供された情報は、下記の実施要領にて「局及び労働基準監督署(以下「署」という。)においては、労働基準法等違反の情報を受け付けている「労働時間等情報受付メール窓口」から提供される長時間労働等に関する情報を整理することにより、今後の監督指導等に活用する。」とされておりますのでこれをきっかけに行政官庁の調査が行われることが想定されます。

 

 しばしば各都道府県労働局から事業所への指導状況などの統計が公表されますが、賃金不払残業については、指導を受ける上位の項目に上がっています。行政官庁から指導を受けなくても良いよう日々の労務管理に努めていきましょう。

 

 CPCでは「適正化」をするためには何をすれば良いか?何から取り組めば良いか?というお客様の疑問についてお手伝いをしております。ご希望の方はお問い合わせください。

 

(労務管理資料お問い合わせ番号182:厚生労働省)

平成24年度労働時間適正化キャンペーン実施要領

http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/dl/campaign.pdf

 

 

お問い合わせ:名古屋市中区大井町2-11 中部労務管理センター 電話番号:052-331-0844

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10月 16 2012

■労務管理ポケットメモNO.22:兼業となる人を採用する際の注意点

 「面接に来た人が他の会社で働いているというのだけれど大丈夫だろうか?」とご質問をいただくことがあります。今日はこのような場合において注意をすべき点を書いていきます。

 

 まずは労働時間の問題です。労働基準法第38条と行政解釈により本業と兼業の労働時間は通算されます。

※ 労働基準法第38条第1項はこちら(http://blog.goo.ne.jp/cpc-r

 

 通算されると何に支障があるかというのは、割増賃金の支払いが必要となることです。本業の労働時間と兼業の労働時間を通算して例えば1日8時間を超えるようなことがある場合には、兼業における労働時間が1日8時間未満であっても割増賃金の支払いが必要となることを認識しておかなくてはなりません。

 極端な状況として法定時間外労働が60時間を超える場合も考えられるため、一定規模の事業所においては割増率が5割以上などということもあり得るケースです。

 

 まずは、本業についてどれくらいの時間を勤務しているのかということは確認をしておいた方が良いでしょう。割増賃金の支払いについてもそうですが、過重労働の防止に努めるためや、雇用保険の適用を本業と兼業とどちらで行うかを判断するためには必要な情報です。

 

 雇用の多様化が進んでいますので他の会社で働いている人が面接に来るもしくは本業があることを秘密にして勤務をするというようなことが増えてくるかもしれません。

 強制的にという訳にはいきませんが、面接に来た際に、他の業務に従事しているかを確認しておくと採用後の労務管理がスムーズになるでしょう。

 

(労務管理資料お問い合わせ番号181:愛知労働局)

兼業を認めようと考えている事業主の皆様へ

http://aichi-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0061/5199/kengyou.pdf

 

 

お問い合わせ:名古屋市中区大井町2-11 中部労務管理センター 電話番号:052-331-0844

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9月 12 2012

■労務管理ポケットメモNO.18:労働者名簿の調製

 労働基準法第107条にて、労働者名簿は「各事業場ごと」に作成をしておかなくてはならないこととなっています。

 

※ 労働基準法第107条・労働基準法施行規則第53条はこちら(http://blog.goo.ne.jp/cpc-r

 

 労働基準監督官が突然事業所に来て調査をしていくことがありますが、労働者名簿が備え付けられていないと是正勧告や指導票を受けることがあります。

 

「本社など別の事業場にてまとめて管理をしている」というのは労働基準法の定めには反することになりますので認識しておきましょう。例えば、電子ファイルでパソコン内に管理されていて、最新のデータが当該事業場にて所属している労働者の労働者名簿をすぐに打ち出したり、閲覧ができるのであれば備え付けていることになります。

 

 様式は、様々なものがありますが、法令で定められた事項が記載されているのであれば労働者名簿と賃金台帳を一緒に作成することは差し支えありませんので検討をしてください。

 

(労働者名簿に記載しなけばならない事項)

1.氏名  

2.生年月日

3.履歴

4.性別

5.住所

6.従事する業務の種類(常時30人以上の労働者を使用する事業場のみ)

7.雇入れの年月日

8.退職年月日とその事由

9.死亡年月日とその原因

 

 

お問い合わせ:名古屋市中区大井町2-11 中部労務管理センター 電話番号:052-331-0844

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7月 19 2012

■労務管理ポケットメモNO.12:給与計算における端数処理について

 給与計算を行う際に端数をどのように処理するかという問題が出てきます。従来からのシステムを使用している場合は、あまり気にかけることはないかもしれませんが、新規で給与計算システムの設定を行う場合や、手計算で給与を行う場合に悩むことが多いかもしれません。

 

 主な端数処理については、下記のようにされています。(昭和63年3月14日基発第150号より)

 

1.遅刻・早退・欠勤等の時間の端数処理

 5分の遅刻を30分の遅刻として賃金カットするような処理は、労働の提供がなかった限度を超えるカット(25分について余分にカット)となるため、賃金の全額払いの原則にするため違法となります。
 なお、このような取扱いを就業規則に定める減給の制裁として、労働基準法第91条(制裁規定の制限)の制限内で行う場合には、全額払いの原則には反しないこととされています。

 

2.割増賃金計算における端数処理

 次の方法は、常に労働者の不利となるものではなく、事務簡便を目的としたものと認められるため、労働基準法第24条(賃金の支払)及び労働基準法第37条(割増賃金)違反としては取り扱われません。

(1)1か月における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の時間数の合計に1時間未満の端数がある場合に、30分未満の端数を切り捨て、30分以上を1時間に切り上げること。

(2)1時間あたりの賃金額及び割増賃金額に円未満の端数が生じた場合、50銭未満の端数を切り捨て、50銭以上の端数を1円に切り上げること。

(3)1か月における時間外労働、休日労働、深夜業の各々の割増賃金の総額に1円未満の端数が生じた場合、50銭未満の端数を切り捨て、50銭以上の端数を1円に切り上げること。

 

3.1か月の賃金支払額における端数処理

 次の方法は、賃金支払の便宜上の取扱いと認められるため、労働基準法第24条(賃金の支払)違反としては取り扱いません。なお、これらの方法をとる場合には、就業規則に定めなければならないこととされています。

(1)1か月の賃金支払額(賃金の一部を控除して支払う場合には控除した額)に100円未満の端数が生じた場合、50円未満の端数を切り捨て、50円以上を100円に切り上げて支払うこと。

(2)1箇月の賃金支払額に生じた1,000円未満の端数を翌月の賃金支払日に繰り越して支払うこと。

 

 雇用保険料および社会保険料については、事業主と被保険者との間に端数処理に関する特約がある場合を除き、通貨の単位及び貨幣の発行等に関する法律により下記のように取扱います。

(1)事業主が被保険者負担分の保険料を給与から控除する場合は、51銭以上1円未満の端数は1円に切上げ、50銭以下の端数は切捨てる。

(2)被保険者が被保険者負担分の保険料を事業主に現金で支払う場合は、50銭以上1円未満の端数は1円に切上げ、49銭以下の端数は切捨てる。

 

※通貨の単位及び貨幣の発行等に関する法律第3条第1項はこちら(http://blog.goo.ne.jp/cpc-r

 

(労務管理資料お問い合わせ番号107:愛知労働局)

賃金計算の端数の取扱い

http://aichi-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0049/2375/hasuutoriatukai.pdf

 

 

お問い合わせ:名古屋市中区大井町2-11 中部労務管理センター 電話番号:052-331-0844

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7月 18 2012

■36協定の本社一括届出

 36協定を本社にて一括で届け出ができれば良いのにというご要望をいただくことがあります。36協定は、原則として事業場単位で締結および当該事業場を管轄する労働基準監督署長に届出をすることになりますので事業場が多いお客様にとっては骨が折れる作業となってしまいます。

 

 36協定の本社一括届出は要件を満たせば可能ですが、この要件がどこの会社も満たせるというものではありません。

 

 労働組合がない会社や労働組合がいずれの事業場においても過半数労働組合に該当しない会社の場合、本社一括の届出はできません。また、ある事業場でその労働組合が過半数労働組合に該当しない場合は、当該事業場に関しては本社一括の届出はできません。

 

 よって36協定の労働者側の「協定の当事者」が過半数労働組合であり、かつ一括の届出をしようとしている事業場について、その労働組合が労働者の過半数を組織していること、および下記の4つを除いてすべてが同一であることが要件となります。

1.事業の種類

2.事業所の名称

3.事業所の所在地(電話番号)

4.労働者数

 

 例えば、「時間外労働をさせる必要のある具体的事由」は同一でなくてはならないので、具体的事由が地域ごとの特性によるものや季節性のものになっている場合は難しいかもしれないですね。

 

(労務管理資料お問い合わせ番号106:愛知労働局)

就業規則、36協定の本社一括届出について

http://aichi-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0049/2373/honshaikkatu.pdf

 

 

お問い合わせ:名古屋市中区大井町2-11 中部労務管理センター 電話番号:052-331-0844

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7月 17 2012

■労務管理ポケットメモNO.11:賃金台帳の記載事項

 労働基準監督署の調査に出頭する際に賃金台帳を持参したら是正勧告を受けてしまったというご質問をいただきました。

 

 是正勧告の内容は、「賃金台帳に性別の記載がないこと」というものでした。労働基準監督署が指摘をした通り、労働基準法施行規則第54条に性別について賃金台帳に記載をしなければならないとされています。

※労働基準法施行規則第54条第1項はこちら(http://blog.goo.ne.jp/cpc-r

 

 いわゆる給与計算ソフトから打ち出ししたものには、「賃金台帳」という名称になっていても性別に関する記載がないものもあり、これとは別の帳票(例えば、年末調整の際に作成をされる「源泉徴収簿」)でこれを満たしているということもありますのでソフトのマニュアル等で確認をされることをお勧めします。

 

 是正報告の方法は、別の帳票等に記載があった場合は、そちらの帳票を提出して労働基準監督官に確認をしてもらうと良いでしょう。もし、給与計算ソフトやシステムで対応できない状態であったとするならば、まずは対応する道筋を立てて報告期限に間に合わない場合には現在どのような対応をしていつごろできるかをまず報告し、対応が可能となった段階で再度報告を行うと良いでしょう。

 

 他の事業所の調査の際には指摘をされなかったことが別の事業所の調査では指摘をされるということもあります。指摘をされたからダメということではなく、指摘をされたことを改善をしていくという姿勢で対応をすることが大切だと考えます。

 

 

お問い合わせ:名古屋市中区大井町2-11 中部労務管理センター 電話番号:052-331-0844

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